Uma pesquisa mostra que o coaching — processo definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente), segundo a meta desejada pelo cliente —, aumenta a produtividade de 90% dos executivos que se submeteram ao programa, segundo a psicóloga e diretora da divisão coaching da empresa Korum Transição de Carreira, Sueli Milaré. O estudo foi apresentado como tese na PUC-Campinas, no Programa de Pós-Graduação do Centro de Ciências da Vida, da Faculdade de Psicologia, com base nos dados do relato de dez profissionais de oito diferentes empresas.
Ela diz ainda que 70% evoluíram positivamente na capacidade de relacionar-se e 80% melhoraram em relação à prontidão para mudanças. “Vale dizer que todos indicaram, no início do programa, disponibilidade para mudar o comportamento, sendo que foi constatado, durante o coaching, que apenas 20% estavam realmente com prontidão adequada para absorver mudanças em suas organizações”, afirma Sueli.
O recomendado é que o profissional se submeta a um programa de coaching sempre que estiver percebendo que não está conseguindo sair sozinho de situações profissionais difíceis. Normalmente, o executivo que faz um bom programa de coaching aprende ferramentas que irão auxiliar a não se tornar dependente do programa. A duração mínima do programa de coaching depende do propósito e da facilidade que o profissional tem para se adaptar às novas situações. “Um profissional com bons recursos para adaptação terá maior rapidez. Já desenvolvi programas que atingiu o objetivo em doze horas de atendimento”, explica a psicóloga.
As principais áreas comportamentais trabalhadas no coaching envolvem as relações interpessoais e principalmente intrapessoal. “Mesmo que não se trabalhe diretamente a auto-estima e o autocontrole, estes fatores são otimizados durante o processo”, diz a psicóloga. O método desperta algumas habilidades nos profissionais que se submeteram ao programa, graças aos retornos de múltiplas fontes e da potencialização de sua autopercepção.
Sueli avalia que a prontidão para mudanças está relacionada ao exercício de quebra de paradigmas estabelecidos, além da oportunidade de experimentar novas respostas diante de problemas similares, o que ajuda a elevar a disponibilidade para alterações. Portanto, recomenda a psicóloga, hábitos de conduta que trazem conflitos no ambiente de trabalho precisam ser repensados e alterados, desde que monitorados inicialmente para que não haja uma mudança radical de um extremo ao outro, trazendo um prejuízo ainda maior.
Durante a pesquisa para sua tese de pós-graduação, Sueli identificou que a metade dos executivos analisados apresentou perfil específico: ação voltada apenas ao resultado, forte ansiedade em sua obtenção e baixa competência de liderança. Por outro lado, os profissionais apontaram a falta de retorno e de reconhecimento por parte de seus superiores como causas dos déficits de desempenho. Segundo Sueli, “certos perfis podem ser considerados como mais prováveis de enfrentar problemas e, adicionados às condições de gerenciamento a que o executivo está submetido em seu ambiente de trabalho, poderão gerar desempenho inadequado".
Para a psicóloga, a indicação de coaching aos executivos, pelas empresas, deve-se, principalmente, à falta de compreensão dos superiores quanto às percepções e expectativas que o participante tem da organização. E, por outro lado, pela falta de percepção do próprio participante sobre a necessidade de adequar suas atitudes às exigências deste ambiente. Ela acredita que o coaching proporciona, além do que se estabelece como meta do programa, o aumento da autoconfiança, clareza das expectativas de desempenho e aquisição de flexibilidade.
MOTIVAÇÃO
O consultor em comportamento e desenvolvimento organizacional, Paulo Lot Jr, define motivação como as ações que ocorrem de maneira espontânea. São os resultados de forças impulsoras internas. “Para que a motivação não desapareça no ambiente de trabalho, é necessário fazer com que as pessoas continuem vendo sentido em tudo que estão fazendo”, aconselha.
Os colaboradores devem ter objetivos claros a serem atingidos, sendo extremamente desmotivador para um colaborador determinar objetivos que nunca conseguirá atingir. O resultado será uma grande frustração e ansiedade que prejudicarão a sua performance, analisa Lot Jr. Ele defende que a motivação deve ser constantemente expressada por meio de atitudes simples, como reconhecer o trabalho do colaborador, elogiá-lo em público por uma performance excelente em ocasiões especiais: festa da empresa, por exemplo. E atribuir maiores responsabilidades no desempenho das funções. Outra medida é promover o desenvolvimento da carreira, porque se o colaborador souber que tem perspectivas de desenvolvimento na carreira, atrelados aos resultados da sua performance, ele se sentirá mais motivado para desempenhar suas atividades.
Fonte: Gazeta de Piracicaba
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