domingo, 29 de novembro de 2009

ÉTICA: Você sabe do que se trata?


"O profissional que preza pela sua imagem age com retidão..." Célia Leão (Consultora de etiqueta em RH - artigo da Revista VOCÊ S/A Novembro/09)

Inicio esta reflexão com esta frase pois tenho acompanhado em diversas empresas a justificativa de que a desmotivação para o trabalho encontra fundamento na falta de atitude de uns em detrimento do esforço contínuo de outros. Penso, porém, que uma coisa não pode estar dependente da outra, ainda que entenda que a força para o trabalho venha da percepção do espírito de equipe.

Quando se faz acompanhamento funcional em empresas, o mais comum entre as pessoas que são questionadas quanto ao seu desempenho em determinadas questões é que estão tristes ou cansadas pela atitude percebida em seus colegas menos esforçados ou que "se deitam nas cordas". Ora, como pautar uma decisão que é pessoal, pois vem de escolher entre ser ou não um bom profissional, assumir ou não determinados compromissos, olhando apenas para a atitude de quem está ao nosso lado?

Estas são questões difíceis de se avaliar, pois residem na formação ética que cada traz já de sua casa, de seu aprendizado em família. Quando se é criança e se assiste aos pais ou, depois, aos educadores, assumirem ou não seus papéis, aderirem ou não a regras claras do lar, da Escola ou da própria sociedade, já se está aprendendo a lidar com modelos que depois permanecem para o resto de nossas vidas como cidadãos.

Sim, eu acredito que as pessoas podem ser cidadãs de boa ou má índole conforme suas escolhas éticas. E esta palavra traz consigo a história pessoal de cada um. Pois padrões de comportamento, regras que orientem o que é viável ou não em relação a uma sociedade, estas idéias estão estabelecidas. Aderir a elas ou não é que será o resultado da aplicação ética ou antiética. Somos todos "animais políticos", o que significa ter compromisso pelo bem estar de toda uma coletividade. O prolema atual é que as pessoas sentem-se no direito de aderir a uma idéia de coletividade que está distorcida pela falha ética de algumas pessoas.

Se ao longo das gerações muitas falhas éticas foram ficando cada vez mais explícitas, erramos nós ao pensar que fazer cada um a sua parte não faz a diferença. Que engano triste para o futuro de uma sociedade que já não acredita nem na veracidade de dizeres tanto públicos quanto dentro de seus próprios locais de trabalho. Afirmo isto, porque em muitas empresas o que é dito por instâncias superiores é aceito por alguns, mas é rechaçado por outros, pelo simples fato de que as pessoas estão muito mais acostumadas a relatividade dos julgamentos do que a certeza de uma regra social indiscutível: a verdade éticas. Sim, pois quem é ético não discute uma ação que, sabe-se claramente, pode beneficiar a todos. Quem age com ética não preocupa-se justifica o fato do colega a seu lado estar sendo justo ou honesto com sua desmotivação para seguir ou não as regras colocadas. A pessoa que deseja agir com retidão, o faz por saber-se honesta, trasnparente e idônea, não importando se nem todos em seu grupo fazem o mesmo. Pois o exemplo de imagem pessoal de alguns acaba, sim, influenciando o todo. Sua colaboração para mudar a realidade da empresa está aí, fazer-se exemplo sempre, ainda que possa apontar o que não acredita ser justo no todo.

As empresas que melhor promovem seus funcionários o fazem, atualmente, não tanto pelos méritos técnicos, mas especialmente pelos méritos comportamentais. Esta é grande promoção dos tempos atuais, o funcionário considerado excelente por ser honesto, íntegro e ÉTICO.

Portanto, a próxima vez que lhe perguntarem a razão de seu desânimo ou desmotivação na empresa, pensa antes de responder que o motivo são os colegas que não trabalham tanto quanto você. Talvez você não esteja dando atenção ao seu perfil de colaborador ético... ou não esteja percebendo que só faz parte de sua motivação as escolhas que você mesmo pode fazer!

Boa semana!

quinta-feira, 3 de setembro de 2009

O Valor da Confiança

Em nossa sociedade a CONFIANÇA se tornou paradoxal, visto a intensidade de suas definições e contradições. Na verdade, a sua fartura e ausência nas relações interpessoais motivam diferentes contextos e realidades. Dentro do nosso ambiente doméstico e familiar, ele não só anda em crise, como afastando as pessoas. È claro que a comunicação interfere nesta batalha entre as pessoas, mas é no ambiente organizacional que desejo me deter.
Em nosso mercado de trabalho, as relações interpessoais estão pautadas por várias combinações e ferramentas tecnológicas ou burocráticas de controle, submissão, disfarçados em diferentes conceitos bonitos, modernos, estrangeiros e muitas vezes vazios. Apesar de todo o avanço tecnológico, da criação de diversas ferramentas de gestão de pessoas e de processos nas organizações, continuamos pecando em nossas relações.
Como a maior dificuldade fica na relação entre as pessoas, temos o dever de pensar e articular a respeito da base de qualquer relacionamento interpessoal, a CONFIANÇA.
A CONFIANÇA em muitos grupos de pessoas anda extinto, em muitas “equipes” está bastante teórico, em outras organizações intensamente discursivo e melancólico. Como já sabemos em diferentes estudiosos da Psicologia e da ciência moderna, a confiança é a base que une pessoas, amores, grupos de trabalho, sócios, etc.
Num ambiente de trabalho com pessoas, onde a confiança anda extinta ou periclitante, as relações se transformam, ficam mais burocráticas, mais agressivas, mais defensivas e competitivas. Por maiores que sejam os controles e a burocracia para manter os processos e a transparência nos processos do trabalho, a confiança é a que torna o fluxo do trabalho constante e rumo a perfeição. A falta dela torna o trabalho desgastante, repetitivo, engorda os gatilhos e controles organizacionais. A presença da confiança nas relações de trabalho fortalece o espírito do real conceito de Equipe, viabiliza o fluxo ágil e de qualidade nos caminhos da comunicação, transformando o ambiente de trabalho com mais qualidade.
Muitas vezes construímos ferramentas modernas para aproximar ou controlar as pessoas, e esquecemos que a parte mais essencial do processo para todas estas tecnologias darem certo, é algo tão simples e ao mesmo tempo complexo, a CONFIANÇA.
Mas é aí que mora a grande dificuldade, a confiança não pode ser comprada ou encontrada facilmente nas pessoas, ela demora para ser construída, e o pior, facilmente ela é perdida, e na maioria das vezes, enterrada eternamente após a sua perda.
Enfim, mais importante do que tornarmos mais complexo as “pontes” que ligam as pessoas, é aperfeiçoarmos ambientes de trabalho e conscientizar as pessoas da importância de construir trajetórias de vida pautadas pela ética, transparência, na verdade da comunicação, salientando a força de uma relação alicerçada na CONFIANÇA. A verdade aproxima as pessoas, não afasta.
Este é o grande desafio de qualquer gestor, consultor, de qualquer profissional que deseja construir um ambiente de trabalho que viabilize mais qualidade de vida, ele deve ser um grande caçador de relações interpessoais pautadas na velha, simples e complexa CONFIANÇA.

EVERTON ZAMBON

segunda-feira, 10 de agosto de 2009

SERÁ QUE A MINHA PARTE CONTA?




“Conta uma história que tem seu registro nos Alpes Italianos, num pequeno vilarejo que se dedicava ao cultivo de uvas para produção de vinho. Uma vez por ano, acontecia uma grande festa para comemorar o sucesso da colheita.
A tradição naquela região exigia que na festa cada produtor do vilarejo trouxesse uma garrafa do seu melhor vinho para colocar dentro de um grande barril, que ficava na praça central.
Um dos produtores pensou: "Por que deverei levar uma garrafa do meu mais puro vinho? Ao invés de vinho, levarei a garrafa do vinho com água, no meio de tantas garrafas de vinho o meu não fará falta".
Assim pensou... Assim fez.
Conforme o costume, todos se reuniram na praça e cada um com sua caneca pronto para provar dos melhores vinhos da região cuja fama se estendia muito além das fronteiras do país.
Contudo ao abrir a primeira garrafa, a mesma continha... “água”. Abriram à segunda:. “água” e assim todas...
Conclusão: Muita gente acha que a sua ausência não será notada ou não fará falta. “E agindo dessa forma descompromissada, buscam tirar vantagem e não colaborar com os outros...”

(Capturado da Newsletter de Gilclér Regina, em 09/08/09)



COMPROMISSO – Segundo o site Wikipédia “Compromisso é a forma, pública ou não, de se comprometer com alguém, com algum objetivo ou causa.” (capturado em 09/08/09)

COMPROMETIMENTO – Idem: “é um conceito que descreve o vinculo (...) do indivíduo com uma instituição.” (capturado em 09/08/09)


Quando ingressamos em uma empresa ou mesmo no curso em que sonhamos nos formar, ou ainda em um grupo de amigos, geralmente afirmamos que com aquelas pessoas passamos a ser comprometidos. Por quê tomamos esta atitude?

Como um dos conceitos descreve, a causa é o vínculo.Vincular-se a pessoas, idéias, instituições e, inclusive, a sonhos requer conhecimento, por um lado, e motivação por outro. Aqui destaca-se MOTIVAÇÃO como algo relativo a desejo, algo mais emocional do que racional.

A dificuldade do tema vínculo e compromisso chega quando acaba-se por misturar o que é racional (compromisso, ação) com o que é emocional (vínculo, desejo). Na verdade, estas coisas encontram-se tão integradas que, na prática, ficam impossíveis de serem separadas. Aqui o faço como uma forma didática de compreendermos que há dois pontos envolvidos na questão do Compromisso Organizacional, tema do qual estamos discorrendo. O compromisso com o trabalho, com o cargo, com a tarefa, com as ações, com o próprio desenvolvimento de sua carreira.

Quando estes dois pontos entram em confronto, muitas vezes a tendência é a parte emocional ocultar, dificultar o pensamento mais racional. O que se vê, a partir daí, são exemplos como o de pessoas que passam a descomprometer-se com suas tarefas porque determinadas situações as desmotivam, mexem em seu desejo em relação a seu compromisso. Querem um exemplo típico: o salário atrasa, muitas pessoas deixam de fazer suas tarefas com o mesmo afinco. O chefe fica mais irritado, não consegue manifestar reconhecimento, certas pessoas acham-se no direito de deixar de cumprir o horário ou perdem a atenção em certas etapas de seus processos e daí em diante muitos problemas ocorrem.

Não quero afirmar aqui que cada um de nós deve escolher ser uma espécie de mártir agindo com a maior energia mesmo diante de situações difíceis, especialmente quando estas dizem respeito à CONFIANÇA e ao cumprimento de PROMESSAS ou REGRAS. Porém, faz parte de nosso desafio de EVOLUIR como pessoas e profissionais, desenvolver em nós mesmos a capacidade de sermos resilients diante de adversidades e prosseguir comprometidos com as coisas que podem definir nossa imagem de ser humano e de profissional. Por quê? Ora, quem deixa de se comprometer corre o risco de ser visto com os olhos do julgamento, da afirmação sobre a ética, sobre a moral. Quando estas questões entram em análise, em qualquer ambiente onde nos encontremos, a retomada da imagem construída é muito mais difícil do que a conquista inicial do vínculo. Isto quando no trabalho, entre amigos, no namoro, no casamento... enfim, em qualquer relação que necessite estebelecer CONFIANÇA.

O comprometimento, nas empresas, está ligado ao compromisso com a Missão do local ao qual se está ligado, bem como aos valores que este procura pautar em seu negócio no mercado e, ainda, à Visão que a empresa deseja disseminar entre clientes internos (os colaboradores) e externos. Portanto, estando comprometido estou agindo como profissional, quando perco esta atitude posso me considerar em retrocesso na caminhada desempenhada desde que ingressei no mercado de trabalho. É recuperável? Sim, mas muitas vezes leva tempo, dispensa energia e causa sofrimento, além de, em vários casos, só poder realizar-se a partir da demissão em um local e a admissão em outro. Portanto, comprometer-se é cuidar de si mesmo, pois estou fazendo a minha parte na história de minha carreira, além, é claro de estar contribuindo com a empresa.

No meio corporativo em geral, nesta fase em que o mundo todo corre atrás de crescimento, melhoria de resultados, resolução de crises, entre tantas outras questões competitivas, o colaborador que permanece na empresa e por ela é investido de confiança não está entre os experts e técnicos de alta produtividade, mas entre aqueles que identificam-se com a essência da empresa, os chamados efetivos comprometidos com sua obra.
Lembram de Mário Sérgio Cortella, filósofo brasileiro que destaca a importância de visualizar a OBRA e não o TRABALHO por si só? Pois há muitos outros filósofos, sociólogos, gestores e pessoas éticas, comprometidas com o sucesso real das pessoas a quem lideram e que manifestam a verdadeira ação que gera o COMPROMISSO, que acreditam e apoiam este mesmo movimento de valorização do colaborador que, em outras palavras, “veste a camiseta”. A este movimento podemos chamar de COMPROMISSO CONSIGO MESMO para que se consiga assumir o COMPROMISSO COM O OUTRO.

SIM! Porque se você levanta pela manhã e procura a direção de seu trabalho, esta deve ser uma atitude da qual você se orgulha não apenas porque lá fará a diferença como empregado, ganhando mais, evoluindo em números de produtividade. Alguém que deseja o sucesso não pode ser comprometido com sua empresa apenas porque ela paga seu salário e pode vir a lhe beneficiar com bônus ou comissões pela produtividade.

Você fará a diferença se for comprometido com sua própria evolução, como profissional, como pessoa. E disto faz parte assumir aquilo que você um dia prometeu fazer, mesmo que o ambiente venha a manifestar seus altos e baixos, mesmo que seu chefe não o encontre todo dia com o sorriso no rosto ou lhe diga palavras duras para expressar suas dificuldades.
Você tem satisfação quando percebe que consegue ser ÍNTEGRO, comprometido com o que você um dia traçou como sua meta, mesmo que as agruras do ambiente de trabalho lhe façam, vez por outra, pensar em desistir, em descomprometer-se apenas porque o chefe não cumpriu o que prometeu. Você é você, o chefe é o chefe. Quem sabe sua atitude comprometida não o ajude a crescer, da mesma forma que você cresce quando se vê influenciado positivamente por alguém que admira? Pense nisto! Reflita e assuma a sua melhor posição!

Boa sorte em sua escolha por comprometer-se! Dela depende, em muito, a visão que você passará a quem o rodeia!
Luciana Winck
Coach e Psicóloga
Agosto/2009

“O sucesso é estar preparado para fazer mais do que aquilo para o qual você foi contratado e pago. Vejo muitos que dizem: “Não sou pago para fazer isso”. Os vencedores fazem aquilo que os perdedores não querem fazer.” (Gilclér Regina)

“Uma hora que você passa reclamando é uma hora improdutiva, uma hora a menos de trabalho e de oportunidades que poderiam te levar a um lugar melhor, ou seja, construir o seu sucesso.
Ou você assume o volante do seu carro ou você senta no banco de trás... O mundo não fica esperando. Se você mudar, o mundo muda com você.” (Gilclér Regina)

Evoluindo com você!


Evoluir:
...processo gradativo, progressivo de transformação, de mudança de estado ou condição; progresso...


A Insideway é uma empresa voltada ao Desenvolvimento Humano e, como tal, procura mobilizar ações que evidenciem a capacidade de estabelecer novos paradigmas, para si, para seus clientes e para a sociedade. Este é um compromisso assumido desde sua fundação.
Nossa Missão traz em seu cerne o despertar do potencial humano, inspirando a construção responsável de caminhos de sucesso para pessoas e organizações. Toda esta crença está baseada nos valores que manifestam nossa preocupação com o desenvolvimento; a evolução do ser humano.
Para fortalecer estes valores, a véspera de comemorar seus 3 anos de fundação, a Insideway reformula sua identidade visual e seu website, desejando compartilhar com seus clientes a idéia de INOVAÇÃO, MOVIMENTO E EVOLUÇÃO.

Convidamos você, sua empresa e a quem interessar AGIR para CRESCER, a conhecer este novo espaço!

sexta-feira, 7 de agosto de 2009

POTENCIALIDADES A Evolução a partir do estímulo à Superinteligência




A palavra POTENCIAL já traz, em si, um contexto que traduz um dado "positivo" de qualquer pessoa. Isto, porque, segundo o livro SUPERINTELIGÊNCIA, de Luiz MACHADO (2005, pág. 228) "potencialidade indica o conjunto de qualidades inatas do indivíduo existente como possibilidade ou faculdade, capacidade de realização ainda não posta em prática".
E, tanto educadores quanto os estudiosos do Desenvolvimento Humano sabem que uma criança vai manifestando e desenvolvendo, aprimorando, seus potenciais conforme as estimulações sensoriais que recebe. A experiência marca, por sua qualidade sensorial e pela carga emocional que decorre de qualquer situação pela qual uma criança passa em sua aventura de descoberta, de si e do mundo que a cerca.
O que nós, adultos, podemos e devemos resgatar é justamente este processo que iniciamos na infância, de reconhecermos a nós mesmos e incentivarmos nossas possibilidades a partir das sensações. Segundo MACHADO (2005, pág. 28) "(...) não só pela estimulação sensorial como pela criação de condições e pelo desenvolvimento de fatores que compõe a inteligência".
A grande questão para a aprendizagem em nossa era do "conhecimento", da inteligência artificial, da alta tecnologia, é o resgate da sensorialidade, do uso do hemisfério direito, capaz de estabelecer percepções mais subjetivas e sensíveis, aliado à integração das informações recebidas racionalmente pelo hemisfério esquerdo.
Atingiremos o desenvolvimento de uma Superinteligência, aquela que integra o uso de potencialidades dos dois hemisférios cerebrais, ou seja a razão da análise de informações, com a sensível percepção das possibilidades de correlacionar as coisas com criatividade e imaginação. Os educadores de nosso Século devem ser capazes de "(..) ensinar a aprender, ensinar a aprender rápido, ensinar a gostar de aprender, ensinar inteligência e criatividade para que seus alunos se adaptem às constantes e velozes mudanças, (...) discriminar informações com a inteligência crítico-criadora, ensinar o valor econômico de desenvolver a inteligência e a criatividade num grau de superinteligência" (MACHADO, 2005, pág.30).
Reconhecer que todo e qualquer ser humano nasce com POTENCIAL é condição imprescindível para que qualquer um de nós descubra em si mesmo e em seus semelhantes a capacidade inteligente que nos diferencia dos animais. Inteligente por ter a possibilidade de aliar inteligência e criatividade e superar os desafios que desejar. Para um ser humano que desenvolve, atinge a condição de SUPERINTELIGÊNCIA não há limite para o enfrentamento de mudanças e necessidades neste mundo de tão velozes modificações.
Luciana Winck
Psicóloga/Coach

Texto baseado nos conceitos do professor Ph.D Luiz Machado

domingo, 26 de julho de 2009

Insideway participa do Seminário Nacional de Orientadores da Rede Pescar

Fabiano Raupp, Luciana Winck e Magnus Ghisleni participam da palestra de abertura do Seminário Nacional de Orientadores da Rede Pescar no dia 14 de julho de 2009, com o tema "A Liderança Emocional da Rede Pescar".

No dia 15 de julho, Aldo Casagrande e a equipe Insideway, conduzem uma atividade denominada "Vivências que nos fortalecem", apresentando aos quase 120 orientadores, as Danças Circulares e as relações com as suas atividades diárias dentro das organizações e na liderança dos jovens da Rede Pescar.
Foram momentos de muita energia e troca de experiências!

http://www.projetopescar.org.br/

domingo, 12 de julho de 2009

TRIPALIUM x POIESIS


“A idéia de trabalho como castigo precisa ser substituída pelo conceito de realizar uma obra”
Mário Sérgio Cortella

TRABALHO (etimológico) =tem origem no vocábulo latino tripalium, q um instrumento de tortura formado por três paus entrecruzados para serem colocados no pescoço de alguém e nele produzir desconforto. A sociedade ocidental tem origem no mundo greco-romano, que cresceu a partir do trabalho escravo. Em sociedades assim, a idéia de trabalho remete à escravidão. A partir destes dados históricos podemos imaginar porque o trabalho, em geral, acaba associado a coisa menor, indecente, imoral ou de gente que está sendo punida. Na época medieval, a relação social acontecia entre senhores e servos. A idéia de trabalho associava-se, então, à de servidão. Fora da Europa, os mundos colonialistas prosseguiam com a idéia de escravidão no trabalho. No mundo ocidental no Brasil ou nos Estados Unidos, a lógica construída centrava-se na exploração de uns sobre os outros.
Segundo CORTELLA, “o mundo medieval que terá Deus no centro, especialmente na Europa, (...) vai colocar a idéia de que é bom ser o senhor; o servo está sempre na posição de submissão. O mundo capitalista vai introduzir outra relação, diferente daquela de senhor e escravo ou servo e suserano. Esta relação, bem trabalhada pelo pensador alemão Karl Marx, será entre patrão e empregado. A escravatura não vai acontecer nesse mundo europeu, mas sim na América e na África. O Brasil ate hoje não se recuperou da formação escravagista. Nós ainda consideramos o trabalho manual como tarefa de inferiores.Quer ver um exemplo? Você diz para o seu filho ou filha: ‘Você não está estudando? Sabe o que você vai ser na vida? Você não vai ser ninguém, vai ser faxineiro.’ O trabalho manual como castigo, o trabalho que estafa, vai aparecer fortemente no mundo ocidental como uma decorrência moral dos que não tem misericórdia.” (2008, pág. 19/20)
A idéia de trabalho como continuidade da obra divina, ou seja, como algo dignificante por si só, nasce do mundo protestante luterano e calvinista do século XVI. O trabalho para acumular e guardar, neste sentido, será extremamente valorizado. A ética apresentada por Max Weber diferencia os modos de organização da sociedade no Ocidente entre as de origem protestante e as de origem católica.
A idéia do trabalho como castigo persiste, o que é percebido em afirmações como “quando eu me aposentar poderei parar d etrabalhar e aproveitar a vida” ou, ainda, “quando eu parar de trabalhar poderei fazer isso, isso e isso...”. O que não percebemos é que parar de trabalhar não pararemos nunca, pois nossa OBRA nunca deixará de ser feita até que deixemos este mundo. “Seja sua obra aquela que você faz para continuar existindo, seja para ter o seu reconhecimento. Eu me vejo naquilo que faço, não naquilo que penso.” (2008, pág. 20)
Na verdade, trabalho, etimologicamente, vem do latim na palavra labor. O vocábulo tripalium apareceu como uma forma vulgar do latim, a partir da idéia impressa de castigo. Porém, é possível substituir esta por outra idéia do mundo grego a qual eles atribuíam à palavra poiesis, que significa minha obra, aquilo que faço, crio a mim mesmo na medida em que crio o mundo. Podemos ver a um filho, a um jardim, a uma peça de artesanato como nossas obras. O projeto que fazemos no trabalho pode, e deveria, ser considerado nossa obra. O lado contrário desta consciência seria o que Carl Marx chamou de alienação, ou seja, todas as vezes que eu olho o que fiz côo não sendo eu ou não me pertencendo, eu me alieno. Fico alheio. Portanto, eu não tenho reconhecimento. (Cortella, 2008, pág. 21) Esse é um dos traumas do trabalho que percebemos nas empresas em geral no mundo atual.
É preciso reconhecer-se e ser reconhecido através daquilo que você faz, ou sua vida, sua identidade e seus sonhos não serão seus, não identificarão você como pessoa. E, neste sentido, a idéia, o sentimento, a percepção de fracasso é iminente a suas tarefas cotidianas.
Se considerarmos a política de qualidade que a maioria das empresas conscientes buscam hoje, deveremos pensar em exercer, igualmente, uma ação que não seja alienada e sim comprometida. “Trabalhar cansa, mas não necessariamente precisa gerar estresse. Isso tem a ver com resultado, trabalho tem sempre a ver com resultado.” (Cortella, 2008, pág. 21)
A idéia principal desta reflexão tem relação com uma palavra: OBRA. E, para que cada um de nós faça sua obra é necessário estar comprometido com o que faz. E para estar comprometido com o que se realiza, é necessário estar em constante formação, não apenas de técnicas, mas principalmente de idéias e atitudes.
Estas afirmações tem relação com uma verdade: “reconhecer o desconhecimento sobre certas coisas é sinal de inteligência e um passo decisivo para a mudança.” (Cortella, 2008, pág. 28) Afirma este filósofo que a melhor coisa que qualquer um de nós tem a fazer, quando quer mostrar-se inteligente, é saber que não sabe. E o que isto significa? Que somente as pessoas que arriscam a aprender constantemente estão capacitadas a evoluir. Não confundir aqui as que se arriscam com negligência, desatenção e descuido, mas sim aquelas que procuram fazer para descobrir, mesmo que com isto precisem errar. Pois “o fracasso não acontece quando se erra, mas quando se desiste face ao erro.” (Cortella, 2008, pág. 29)
O que se atribui à formação continuada hoje é fruto de uma possibilidade de “dar vida” às ações, às competências, às habilidades, ao perfil das pessoas. Também se destaca a formação da sensibilidade, um ponto central atualmente no mundo do trabalho, que pode ser desenvolvida através de atividades que envolvam a sensibilidade estética no campo da música, da poesia, das artes plásticas, visando que as pessoas que atuam nas empresas tenham grande prazer pela estrutura de conhecimento em seus múltiplos níveis. Isto garante que a formação humana seja mais global, ou holística como se afirma nas tecnologias de gestão de pessoas, pois somente a realização de cursos técnicos e diversas horas de treinamento não garantem que a empresa vá estar muito bem preparada. É preciso ser sensível e enxergar a aplicabilidade das coisas, ou seja, integrar conceitos para tomar atitudes mais eficientes e de excelência profissional. Hoje em dia precisamos focar nossa formação como multiespecialistas, ou seja, preciso estar sempre pronto a aprender. Preciso “aprender a aprender” (John Dewey).

Nosso conhecimento precisa ter eficiência e não apenas ser eficiente ao ser utilizado nas tarefas do dia a dia. Pense nisto! E tenha uma boa poiesis em sua vida!

sábado, 4 de julho de 2009

TRIPALIUM x POIESIS
“A idéia de trabalho como castigo precisa ser substituída pelo conceito de realizar uma obra”
Mário Sérgio Cortella

TRABALHO (etimológico) =tem origem no vocábulo latino tripalium, q um instrumento de tortura formado por três paus entrecruzados para serem colocados no pescoço de alguém e nele produzir desconforto. A sociedade ocidental tem origem no mundo greco-romano, que cresceu a partir do trabalho escravo. Em sociedades assim, a idéia de trabalho remete à escravidão. A partir destes dados históricos podemos imaginar porque o trabalho, em geral, acaba associado a coisa menor, indecente, imoral ou de gente que está sendo punida. Na época medieval, a relação social acontecia entre senhores e servos. A idéia de trabalho associava-se, então, à de servidão. Fora da Europa, os mundos colonialistas prosseguiam com a idéia de escravidão no trabalho. No mundo ocidental no Brasil ou nos Estados Unidos, a lógica construída centrava-se na exploração de uns sobre os outros.
Segundo CORTELLA, “o mundo medieval que terá Deus no centro, especialmente na Europa, (...) vai colocar a idéia de que é bom ser o senhor; o servo está sempre na posição de submissão. O mundo capitalista vai introduzir outra relação, diferente daquela de senhor e escravo ou servo e suserano. Esta relação, bem trabalhada pelo pensador alemão Karl Marx, será entre patrão e empregado. A escravatura não vai acontecer nesse mundo europeu, mas sim na América e na África. O Brasil ate hoje não se recuperou da formação escravagista. Nós ainda consideramos o trabalho manual como tarefa de inferiores.Quer ver um exemplo? Você diz para o seu filho ou filha: ‘Você não está estudando? Sabe o que você vai ser na vida? Você não vai ser ninguém, vai ser faxineiro.’ O trabalho manual como castigo, o trabalho que estafa, vai aparecer fortemente no mundo ocidental como uma decorrência moral dos que não tem misericórdia.” (2008, pág. 19/20)
A idéia de trabalho como continuidade da obra divina, ou seja, como algo dignificante por si só, nasce do mundo protestante luterano e calvinista do século XVI. O trabalho para acumular e guardar, neste sentido, será extremamente valorizado. A ética apresentada por Max Weber diferencia os modos de organização da sociedade no Ocidente entre as de origem protestante e as de origem católica.
A idéia do trabalho como castigo persiste, o que é percebido em afirmações como “quando eu me aposentar poderei parar d etrabalhar e aproveitar a vida” ou, ainda, “quando eu parar de trabalhar poderei fazer isso, isso e isso...”. O que não percebemos é que parar de trabalhar não pararemos nunca, pois nossa OBRA nunca deixará de ser feita até que deixemos este mundo. “Seja sua obra aquela que você faz para continuar existindo, seja para ter o seu reconhecimento. Eu me vejo naquilo que faço, não naquilo que penso.” (2008, pág. 20)
Na verdade, trabalho, etimologicamente, vem do latim na palavra labor. O vocábulo tripalium apareceu como uma forma vulgar do latim, a partir da idéia impressa de castigo. Porém, é possível substituir esta por outra idéia do mundo grego a qual eles atribuíam à palavra poiesis, que significa minha obra, aquilo que faço, crio a mim mesmo na medida em que crio o mundo. Podemos ver a um filho, a um jardim, a uma peça de artesanato como nossas obras. O projeto que fazemos no trabalho pode, e deveria, ser considerado nossa obra. O lado contrário desta consciência seria o que Carl Marx chamou de alienação, ou seja, todas as vezes que eu olho o que fiz côo não sendo eu ou não me pertencendo, eu me alieno. Fico alheio. Portanto, eu não tenho reconhecimento. (Cortella, 2008, pág. 21) Esse é um dos traumas do trabalho que percebemos nas empresas em geral no mundo atual.
É preciso reconhecer-se e ser reconhecido através daquilo que você faz, ou sua vida, sua identidade e seus sonhos não serão seus, não identificarão você como pessoa. E, neste sentido, a idéia, o sentimento, a percepção de fracasso é iminente a suas tarefas cotidianas.
Se considerarmos a política de qualidade que a maioria das empresas conscientes buscam hoje, deveremos pensar em exercer, igualmente, uma ação que não seja alienada e sim comprometida. “Trabalhar cansa, mas não necessariamente precisa gerar estresse. Isso tem a ver com resultado, trabalho tem sempre a ver com resultado.” (Cortella, 2008, pág. 21)
A idéia principal desta reflexão tem relação com uma palavra: OBRA. E, para que cada um de nós faça sua obra é necessário estar comprometido com o que faz. E para estar comprometido com o que se realiza, é necessário estar em constante formação, não apenas de técnicas, mas principalmente de idéias e atitudes.
Estas afirmações tem relação com uma verdade: “reconhecer o desconhecimento sobre certas coisas é sinal de inteligência e um passo decisivo para a mudança.” (Cortella, 2008, pág. 28) Afirma este filósofo que a melhor coisa que qualquer um de nós tem a fazer, quando quer mostrar-se inteligente, é saber que não sabe. E o que isto significa? Que somente as pessoas que arriscam a aprender constantemente estão capacitadas a evoluir. Não confundir aqui as que se arriscam com negligência, desatenção e descuido, mas sim aquelas que procuram fazer para descobrir, mesmo que com isto precisem errar. Pois “o fracasso não acontece quando se erra, mas quando se desiste face ao erro.” (Cortella, 2008, pág. 29)
O que se atribui à formação continuada hoje é fruto de uma possibilidade de “dar vida” às ações, às competências, às habilidades, ao perfil das pessoas. Também se destaca a formação da sensibilidade, um ponto central atualmente no mundo do trabalho, que pode ser desenvolvida através de atividades que envolvam a sensibilidade estética no campo da música, da poesia, das artes plásticas, visando que as pessoas que atuam nas empresas tenham grande prazer pela estrutura de conhecimento em seus múltiplos níveis. Isto garante que a formação humana seja mais global, ou holística como se afirma nas tecnologias de gestão de pessoas, pois somente a realização de cursos técnicos e diversas horas de treinamento não garantem que a empresa vá estar muito bem preparada. É preciso ser sensível e enxergar a aplicabilidade das coisas, ou seja, integrar conceitos para tomar atitudes mais eficientes e de excelência profissional. Hoje em dia precisamos focar nossa formação como multiespecialistas, ou seja, preciso estar sempre pronto a aprender. Preciso “aprender a aprender” (John Dewey).

Nosso conhecimento precisa ter eficiência e não apenas ser eficiente ao ser utilizado nas tarefas do dia a dia. Pense nisto! E tenha uma boa poiesis em sua vida!

Texto organizado pela psicóloga e coach Luciana Winck
(Julho/2009)


segunda-feira, 29 de junho de 2009

Pense verde

Atitude sustentável é imperativo nas melhores empresas. Veja como adotar essa postura no seu cotidiano do trabalho.
Nos últimos anos, uma das palavras mais faladas nas empresas tem sido sustentabilidade. “Passa não só pelo respeito, mas está ligada à ética”, diz Julio Cardozo, consultor de gestão de negócios, de São Paulo. Isso não significa apenas trocar o papel comum pelo reciclado, ou implantar a coleta seletiva. É mais amplo e pode ser bem mais fácil do que isso. Veja algumas dicas sobre as novas atitudes sustentáveis.

1 Participe
Adote uma postura participativa. No banco Itaú, as ideias e sugestões transformam-se em programas sustentáveis. “Queremos comportamento crítico das pessoas em relação a esse assunto”, diz Sonia Faveretto, superintendente de sustentabilidade do Itaú.

2 Pratique
Ao marcar um almoço com o cliente, pense em um restaurante que seja perto do trabalho dos dois. Lugares distantes dos dois escritórios contribuem para piorar o trânsito nesse horário de pico e poluir ainda mais o ar nas grandes cidades.

3 Viaje menos
Reuniões ou apresentações fora da cidade, ou do país, podem ser substituídas por videoconferências. Então faça isso e espalhe a ideia. Você economiza dinheiro para o seu departamento — o que pode até valer um bônus maior no fim do ano! –, poupa o meio ambiente, reduz sua pegada de carbono e ganha tempo para você e para a equipe.

4 Dê carona
Faça um esquema de caronas para o seu setor ou para os colegas mais próximos. Isso pode ser replicado para mais departamentos e contribuir não só com o meio ambiente, mas com a qualidade de vida. No fim do mês todos podem colaborar enchendo o tanque de quem dirigiu mais.

5 Diga “não”
Estabelecer metas para a sua área ajuda a diminuir o desperdício, como aconteceu na TV1, grupo de comunicação, em São Paulo. “Em dois meses, conseguimos reduzir o consumo exagerado de copos plásticos em 50%, que chegava a 7 500 por dia”, diz Selam Santa Cruz, sócia da empresa. Na dúvida, leve sua caneca.

6 Respeite
“Tome para si a responsabilidade de uma vida sustentável”, diz Ligia Egger, consultora de etiqueta corporativa. “Muitos encaram os projetos da empresa, mas esquecem que na vida precisam ter boas relações.” Isso é ser gentil e respeitoso com os seus colegas no elevador, no estacionamento e no refeitório.

7 Espere
Falando de elevador, espere seus colegas entrarem até ele ficar cheio. Ou prefira pegar um que já está razoavelmente cheio quando você estiver na fila, em vez de esperar para ir sozinho. Você chega uns 20 segundos depois, mas economiza energia e esbanja gentileza

8 Lidere
Tenha uma postura ética e busque o mesmo comportamento em seus fornecedores e clientes. As empresas costumam ter projetos sustentáveis, mas ainda toleram de seus executivos e líderes práticas abusivas e humilhantes com os funcionários. “Podemos aprender nesse momento de crise”, diz o consultor de gestão Julio Cardozo, de São Paulo.

9 Economize
Por fim, corte os excessos — uma regra da boa conduta sustentável. Apague a luz quando for embora, desligue o computador se for para uma reunião externa, só imprima um texto se realmente for necessário guardar o papel. Se você recebe impressos e revistas desnecessários, ou que nunca lê, avise quem está mandando para suspender o envio.

10 Repense
Mais que isso, pare para pensar. Veja onde você pode reduzir custos e como pode poupar os recursos naturais nas suas atividades diárias, desde a ida ao trabalho até as festas que organiza para a empresa ou em sua casa, para a família. Com o tempo, as pessoas passarão a se inspirar em suas ações e a fazer o mesmo.
Fonte: Você S/A

sábado, 27 de junho de 2009

Por que desenvolver a liderança?

A liderança tem um impacto extremamente poderoso dentro de nossa vida profissional, nas organizações e comunidades onde atuamos e em nossa família. Entretanto, ainda é comum o pensamento de que a liderança não é importante ou necessária e que está vinculada somente a cargos de chefia. Muitos tratam do assunto com total displicência, da mesma forma que alguns dizem “eu odeio política”, e esquecem que a exercem muitas vezes ao dia. Não acredita? Então lembre quantas vezes foi preciso usar habilidades mais “polidas” no relacionamento com outras pessoas, seu gerente, por exemplo, e que você teve que atuar de forma engenhosa, convincente e diplomática para obter um resultado desejado. Da mesma forma, muitas vezes pensamos: “eu não tenho dom para ser líder” ou “eu não preciso ser líder”! Bem, não é bem assim. Se entendermos a liderança como uma série de “atitudes” que geram influência positiva sobre nós mesmo e sobre os outros, então talvez possamos repensar este assunto. É importante saber que ninguém nasce líder, assim como ninguém nasce músico, poeta, pintor, etc. Nascemos com a faculdade de falar, mas não nascemos falando. As pessoas nascem com o potencial de reali­zar coisas, das mais simples às mais complexas, mas é preciso transformar o potencial em habilidade. Alguns relacionam a liderança a algo que herdamos de forma genética. Realmente esta é uma ótima forma de colocarmos a responsabilidade em nossos genes e aí podemos até pensar, “eu não sou um bom líder porque meus pais também não foram”! Felizmente a coisa não funciona assim. A liderança deve ser “forjada” no decorrer da nossa existência, assim como ocorre com o nosso caráter. Aliás, os dois estão diretamente relacionados.


Uma coisa é certa, a liderança é uma escolha. Quando você tem um filho, você pode ser o “pai” simplesmente porque gerou a criança, ou pode também assumir a responsabilidade em educar e influenciar seu filho de forma positiva através de bons exemplos. Lembra da frase: “Não basta ser pai, tem que participar”? Sua escolha! Você pode ter um cargo de “chefe” em sua empresa, mas não foi forçado a isso, não é mesmo? Você aceitou o desafio! Já que aceitou, já parou para pensar sobre que tipo de influência está exercendo sobre seus liderados? Você sabia que em média, 66% dos brasileiros pedem demissão dos seus chefes, não das empresas, e que 35% apontam problemas com o chefe como a crise mais marcante de suas vidas?

Não existe melhor momento do que o dia de hoje para avaliar o nosso caminho como líder de nossas próprias vidas e a diferença que estamos fazendo na vida das outras pessoas!


Lembre-se sempre: Liderança é caráter!

segunda-feira, 11 de maio de 2009

Crise e Turbulência Global? Hora de "Arrumar a Casa"


Para quem acompanha o caderno Empregos e Oportunidades, do jornal Zero Hora, no domingo, dia 10/05, a Reportagem de Capa discorreu sobre a oportunidade que as empresas tem de renovar estratégias de relacionamento com colaboradores aproveitando este momento de incertezas. O principal argumento é de que um pouco mais à frente, após a dissolução do período turbulento que a crise mundial determina, os funcionários que conseguirem auxiliar sua empresa a superar obstáculos poderão ser considerados como a força de trabalho que manifestou excelência de ações através de sua competência profissional.


O caderno cita, entre alguns nomes importantes do cenário de gestão em RH, o Gerente de Projetos da Fundação Dom Cabral, Márcio Campos destacando sua afirmação sobre a motivação a estas ações nos grupos de trabalho de cada empresa interessada em vencer a crise: "O entusiasmo é como uma semente: precisa de um ambiente favorável, com terreno e clima adequados, além de irrigação. É preciso criar um espaço adequado para que o entusiasmo germine".


Sobre o que isto pode fazer pensar? Bem, em primeiro lugar na questão de postura de liderança. Um verdadeiro líder age como "solo favorável" encontrando palavras e ações adequadas para a motivação de atitudes positivas em seus colaboradores, em lugar de cobrar resultados e criar ainda mais incertezas com ameaças de perdas diante da crise.


Em segundo lugar, mas não menos importante, está a questão de desenvolvimento do Quociente de Adversidade através atitudes de liderança e nos comportamentos dos próprios grupos de trabalho. Sim: promover o crescimento de ações capazes de enfrentar a crise e os medos que dela decorrem e não o direcionamento derrotista da desistência ou da escolha de caminhos mais fáceis, que apenas mantém o que já existe em termos de linhas de ação nas decisões profissionais.


Tanto tem se falado em INOVAÇÃO. Porém, inovar é reinventar-se a si mesmo em primeiro lugar, enfrentando as situações com cautela, mas sabendo ousar o suficiente para fazer a diferença em um mercado tão desgastado por competitividade fria e exigência de resultados pelos resultados. O que vale, no cenário atual, é a união de esforços dentro dos meios empresarias para que o resultado seja o crescimento em meio ao caos e a evolução profissional de quem consegue as respostas mais criativas e expressivas, muitas vezes simples e diretas em suas ações, mas efetivamente produtivas em termos de valor agregado ao negócio que se busca defender.


Na maioria das situações que hoje se apresentam, valor agregado traz maiores e melhores resultados que o próprio número que representam, pois podem significar a manutenção, a continuidade e o crescimento de um negócio e a solidez de uma marca.


Portanto... aproveite a crise para desenvolver a possibilidade de enfrentar a adversidade!

sexta-feira, 27 de março de 2009

Com a Palavra... Informativo PROJETO PESCAR

Fabiano Raupp e Magnus Ghisleni participam do informativo da Biblioteca "Mafalda Veríssimo" do Projeto Pescar.


Veja abaixo a entrevista completa:
Nossos entrevistados, Fabiano Raupp e Magnus Ghisleni, estiveram ministrando o curso de 'Liderança Emocional' durante as atividades de encerramento do ano de 2008 com a equipe da Fundação Projeto Pescar. Gostaríamos de repartir um pouco desta experiência com os leitores do Informativo da Biblioteca Mafalda Veríssimo.


1. Queremos começar nossa entrevista falando sobre Liderança Emocional. Qual a definição?

Primeiramente, é importante entender o significado da palavra 'emoção', que tem sua origem na composição de duas palavras do latim: ex/e, que significa 'de dentro para fora' e motio que significa 'movimento'. Desta forma, a Liderança Emocional trata do desenvolvimento da liderança que ocorre através de um 'movimento' de 'dentro para fora', ou seja, pelo íntimo de cada indivíduo - seus modelos mentais, seu caráter e seus motivos. Todos somos líderes, seja no papel de um pai, como um gestor em uma empresa, como um líder de equipe, um professor ou em uma situação inusitada. Em ultima análise, todos são líderes de si mesmos. Liderar significa conquistar pessoas, envolvê-las de forma que coloquem coração, mente, espírito, criatividade e excelência a serviço de um objetivo comum. Para conquistar esta maestria, o líder precisa primeiramente esenvolver o seu autoconhecimento, pois toda vitória particular precede a vitória pública.


2. Na experiência da Insideway, qual o indivíduo que tem mais chance de ser bem sucedido: o líder nato ou o que desenvolveu sua liderança através de estudos e da prática?

Todo ser humano nasce com a faculdade de ser inteligente, mas não nasce inteligente, da mesma forma que nasce com a faculdade de falar, mas não nasce falando. As pessoas nascem com a faculdade de realizar coisas, quaisquer coisas, das mais simples as mais complexas, da mesma forma que nascemos com a faculdade de liderança, mas precisamos transformá-la em ação!


Liderança não é um fator genético. Não são traços de personalidade que nos tornam líderes. Ninguém nasce líder, assim como ninguém nasce músico, poeta, pintor, etc. Alguns têm maior facilidade em desenvolver certas habilidades de liderança do que outros, mas estas devem ser aprimoradas sempre! Por todos! Sendo assim, certamente, o líder que terá maior chance de sucesso, será aquele que estuda e pratica muito e, acima de tudo, tem consciência de que este processo de aprendizagem é contínuo.


Aprender e não 'fazer' na verdade é não aprender!
Saber e não 'fazer' na verdade é não saber!


3. O que é inteligência emocional? Todo o líder a tem?

Inteligência Emocional corresponde à maneira como uma pessoa gerencia as emoções em si e no relacionamento com outros. Este fator é simplesmente decisivo para obtermos o sucesso em nossas vidas.
Utilizamos as emoções para estabelecer confiança, ter motivação, adequar a melhor resposta em função do interlocutor e da situação, articular a inteligência cognitiva, focar a atenção, perseverar frente às dificuldades e ter uma postura otimista.


Nem todos os líderes são inteligentes emocionalmente. Ainda estamos evoluindo nesse sentido. É comum conhecermos líderes imaturos e inseguros, que não conseguem lidar positivamente com as mudanças exigidas, colocando em risco espaços conquistados, credibilidade, relacionamentos saudáveis e negócios para suas empresas. Bons líderes, seguramente, têm altos níveis de inteligência emocional.


4. O líder é sempre aquele indivíduo que se destaca no grupo que convive tanto no trabalho como no social?

Depende do tipo de 'destaque'. Muitas vezes, associamos liderança com uma personalidade mais extrovertida e de 'relacionamento fácil', como as pessoas que contam piadas e monopolizam o discurso em um evento social. Embora esta característica ajude os líderes a terem sucesso, ela não é uma marca registrada.


Existem excelentes líderes que são mais reservados, ouvintes e inovadores. Praticamente todos os líderes têm hábitos ou habilidades que se destacam em suas áreas de atuação, ou até mesmo em sua vida pessoal. Invariavelmente, você vai aprender algo convivendo com um líder.


5. Com frequência se percebe uma dificuldade em entender a diferença entre 'eficiência' e 'eficácia'. Poderiam esclarecer?

É verdade. Acreditamos que os conceitos se complementem. Ser eficiente é fazer o que está sendo exigido, de uma forma padrão, já conhecida e que dá resultados. É fazer algo bem feito. Para ser eficaz é preciso ir um pouco além. Você questiona: o que de fato precisa ser feito e qual é a melhor maneira de chegar lá? Tanto o processo quanto o resultado são beneficiados, pois são enriquecidos de ideias e contribuições novas. Assim, você faz a coisa certa, maximiza recursos e tem um resultado superior, podendo resolver problemas complexos, novos e superar as expectativas.


6. Qual o papel do líder na adversidade? Qual a relação entreadversidade, motivação e mudança?

Esta pergunta ajuda a ilustrar o que queremos reforçar com a necessidade de desenvolvimento da autoconsciência do líder, pois muitas vezes ele mesmo acaba sendo a fonte geradora de adversidades dentro de sua equipe, ou contribui para o aumento do impacto e perpetuação destas.


O líder deve ter a capacidade de avaliar as adversidades tendo a responsabilidade de manter a si próprio e a sua equipe motivados, para que juntos possam chegar à resolução dos problemas envolvidos. Deve utilizar estas situações para o seu próprio crescimento e o de seus liderados, gerando sinergia e mudanças na capacidade de todos conviverem com as adversidades. Resumidamente falando, a motivação gerada pelo líder diante das adversidades pode ser um fator gerador de mudanças positivas e de crescimento.


7. Vocês têm alguma dica de leitura para os Jovens Pescar nesta linha?

Abaixo indicamos aos Jovens do Pescar alguns livros interessantes e indispensáveis para qualquer carreira profissional. Ficamos à disposição caso queiram entrar em contato para esclarecer dúvidas ou dar sugestões. Desejamos sucesso a todos e que cada um possa reconhecer o papel importante que desempenha como líder em nossa sociedade.


*BES, Fernando Trias de ; CELMA, Alex Rovira. A Boa Sorte.
*COVEY, Stephen R. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes.
*ELLIS, Albert. Como conquistar sua própria felicidade.
*GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é
ser inteligente.
*HUNTER, James C. O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da liderança.

domingo, 22 de março de 2009

sábado, 21 de março de 2009

Melhores empresas para os líderes em 2008

A pesquisa internacional realizada pela consultoria Hay Group e a Chief Executive Magazine, identifica as 20 melhores empresas centradas no desenvolvimento de líderes, que irão sobreviver e prosperar na atual crise financeira e que estarão bem posicionadas para o crescimento quando a economia melhorar.

São apresentados os atributos que tornam essas companhias conhecidas pelas grandes lideranças e uma série de boas práticas para ajudar as organizações e seus líderes a navegar diante os desafios trazidos pela desaceleração econômica, bem como principais dicas para se prepararem para a retomada.

Sobrevivendo na desaceleração

Quando questionado o que as empresas mais valorizam em seus líderes, 83 por cento das melhores da classe, em comparação com outras organizações responderam: "execução". As organizações valorizam os líderes que possam alcançar resultados através de outros. Esses líderes criam um clima em que as pessoas sabem exatamente o que se espera delas. Em tempos ideais, os resultados da pesquisa revelaram que as pessoas valorizam os estilos autoritário e democrático de liderança, em comparação com os outros quatro estilos, coercivo, agregador, mobilizador e coaching. Em tempos econômicos difíceis, os trabalhadores desejam mais comunicação e clareza sobre as metas. Eles querem que seus líderes se tornem mais visíveis e liderem do “front”. Tipicamente os estilos de liderança que realizam isso incluem o autoritário, coercivo e mobilizador quando necessário.

Em tempos de economia em crise, as melhores empresas criam clareza, incentivam o desenvolvimento, prestam conta do que estão fazendo e reconhecem líderes de sucesso. 63 por cento das 20 melhores empresas da lista criam um senso de propósito para os empregados, através da comunicação dos valores, contra 43 por cento de todas outras empresas.

Além disso, 62 por cento dos entrevistados indicaram que papéis matriciais são cada vez mais comuns em suas organizações. Fazer a gestão em formato matricial criar um próprio conjunto de desafios, incluindo a necessidade de colaboração, a criação de uma equipe coesa, não tendo autoridade sobre os recursos, gestão de conflitos durante as diferentes agendas, metas e prioridades, e minimizar a confusão sobre os papéis, na tomada de decisão e de responsabilização.

Hay Group afirma que haverá maior ênfase sobre as competências necessárias para trabalhar em um ambiente de matriz. Construção de relações, influência, adaptabilidade, habilidades interpessoais e competências de colaboração serão todas mais importantes no futuro local de trabalho.

Preparar a retoma

O chefe executivo da Hay Group revela que as top 20 melhores empresas para líderes priorizam o desenvolvimento de suas lideranças. 70 por cento das 20 maiores empresas dizem que têm um processo formal para identificar individuais papéis de liderança, contra 37 por cento de todas as empresas. 65 por cento das empresas afirmam que o talento de gestão é orientado por uma clara estratégia empresarial versus 39 por cento de todas as outras empresas. 55 por cento têm programas formais para acelerar o desenvolvimento do líder versus 34 por cento de todas as outras empresas.

"O que temos visto nestes tempos incertos é que as organizações não estão freando o desenvolvimento de lideranças, principalmente porque reconhecem que não têm a profundidade de liderança de que precisam para atender futuras demandas", disse Lash. "Este ano vimos as organizações se tornarem mais concentrados, investindo sua avaliação e desenvolvimento em seus melhores talentos de lideranças, em vez de proporcionar desenvolvimento a todos os níveis", disse ele. "As Melhores Empresas para Líderes estão fazendo investimentos sérios no desenvolvimento de lideranças", disse Lash. "Desenvolvimento de oportunidades incluem projetos especiais, alinhamento e programas de treinamento on-line".

O que podemos aprender com isso?

- Liderança é crítica em tempos difíceis:

* Sustenta através dos tempos de baixa
* Prepara para os tempos de alta

- O desenvolvimento da liderança deve ser planejado! Não acontece por acaso!




Fonte: Hay Group

quinta-feira, 5 de fevereiro de 2009

Vídeo Oficial - Earth Hour 2009

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A Hora do Planeta é um ato simbólico no qual governos, empresas e a população de todo o mundo são convidados a demonstrar sua preocupação com o aquecimento global e as mudanças climáticas. O gesto simples de apagar as luzes por sessenta minutos, possível em todos os lugares do planeta, tem o significado de chamar para uma reflexão sobre o tema ambiental.

Conhecido mundialmente como Earth Hour, a Hora do Planeta será promovida no País pela primeira vez pelo WWF-Brasil e conta com a adesão e apoio do Rio de Janeiro , a primeira cidade brasileira a aderir à iniciativa.

Em 2009, a Hora do Planeta será realizada no dia 28 de março, das 20h30 às 21h30, e pretende contar com a adesão de mais de mil cidades e 1 bilhão de pessoas em todo o mundo. Mais de 170 cidades de 62 países já confirmaram sua adesão à Hora do Planeta.

Realizada pela primeira vez em 2007, a Hora do Planeta contou com a participação de 2,2 milhões de moradores de Sidney, na Austrália. Já em 2008, o movimento contou com a participação de 50 milhões de pessoas, de 400 cidades em 35 países. Simultaneamente apagaram-se as luzes do Coliseu, em Roma, da ponte Golden Gate, em São Francisco e da Opera House, em Sidney, entre outros ícones mundiais.