Guia de avaliação

A análise da sua atuação é uma chance para repensar o comportamento, a imagem e descobrir como avançar na carreira.

No início de sua carreira, Janaína Campoy, de 33 anos, gerente de marketing do Banco Itaú, recebeu uma crítica durante uma avaliação de desempenho. Segundo os colegas, ela era incapaz de ouvir a opinião dos outros. “Fiquei surpresa, porque ignorava esse ponto fraco”, diz. A partir daí, Janaína procurou se desenvolver observando o comportamento de outros companheiros de trabalho. No ano seguinte, quando ela voltou a ser avaliada, seus colegas disseram que o problema havia sido superado. Em muitas empresas, a avaliação de desempenho é o principal momento no ano em que chefe e subordinado acertam suas diferenças, alinham as expectativas e traçam planos de desenvolvimento. “A partir da avaliação, o funcionário pode investir naquilo que realmente precisa para crescer”, diz Maria Rita Gramigna, dona da MRG, consultoria de RH de Belo Horizonte, em Minas Gerais. Por isso, o momento da análise de desempenho é uma oportunidade para reavaliar a imagem pessoal e descobrir os pontos que precisam ser melhorados para avançar na carreira. “Ninguém é o que pensa que é. São os outros que defi nem sua imagem”, diz Pedro Mandelli, consultor na área de mudança organizacional e diretor da Mandelli Consultores Associados de São Paulo. Hoje, dentre as empresas que utilizam o processo, a avaliação por competência é o modelo mais adotado. E sua forma mais conhecida é a avaliação 360°. Nesse tipo de exame, o avaliado recebe diversos feedback, de pares, subordinados e do chefe. Muitas vezes, a empresa faz a avaliação no aniversário do colaborador na companhia. Parte das organizações realiza o exame no fi m do ano, nos meses de novembro e dezembro, na hora de calcular a remuneração variável. Mas há casos especiais também. Empresas de varejo repetem a avaliação sempre que um projeto de importância é fi nalizado. “Verifi cando as performances individuais, ao fi nal de uma campanha, o líder do projeto pode atuar como mentor, de forma que nas atividades seguintes as falhas não se repitam”, diz Maria Rita. Veja a seguir como funciona esse tipo de avaliação, como lidar com as críticas e que tipo de aprendizado você pode tirar do processo para aproveitar essa oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional.

AS COMPETÊNCIAS QUE ESPERAM DE VOCÊ

A avaliação tem como base competências que variam de empresa para empresa. Há habilidades técnicas, específicas de cada área, e outras que permeiam todas as carreiras, como capacidade empreendedora, de comunicação e de relacionamento. “A empresa define o que é competência e indica para o funcionário”, diz o professor Benedito Pontes, coordenador da pós-graduação em recursos humanos da Fundação Armando Álvares Penteado, de São Paulo. A construtora Andrade Gutierrez, por exemplo, adota o modelo de avaliação 360º. Os funcionários são avaliados pelo chefe, pares e subordinados. “Eles respondem a um questionário com perguntas sobre os valores da companhia, como senso de urgência”, explica Lúcia Menezes, de 43 anos, diretora de desenvolvimento do Grupo Andrade Gutierrez.

COMO RECEBER O RESULTADO

O consultor Pedro Mandelli compara o feedback a uma festa de aniversário: você não gosta de todos os presentes, mas agradece a quem o presenteou no ato. Terminada a festa, você avalia o que vai utilizar e o que vai descartar. “Quando não entendemos um feedback temos que pedir esclarecimentos, ouvir e agradecer”, diz Mandelli. Na rede de varejo Magazine Luiza, por exemplo, o formulário de feedback é publicado no portal interno. Todos os 700 líderes recebem um relatório pessoal com o conjunto dos resultados avaliados. Cada um é estimulado a construir um plano de ação para aprimorar as competências em que obtiveram menor nota. Para tirar lições para sua carreira, é preciso escutar e entender o que os companheiros de trabalho dizem. “O conhecimento não está na metodologia adotada pela organização, mas no nível de maturidade de quem está recebendo a avaliação”, diz Pedro Mandelli.

COMO AVALIAR COLEGAS E SUBORDINADOS

Avaliar uma pessoa é mais difícil do que ser avaliado, pois a tarefa demanda responsabilidade, reflexão e energia. Não se deve negligenciar uma informação negativa, sob o risco de sabotar o trabalho do restante da equipe. Portanto, ao participar da avaliação de um colega, é importante estar comprometido com o desenvolvimento daquele profissional. De modo geral, os relatórios de avaliação não trazem os nomes de quem respondeu aos questionários, como forma de manter a confidencialidade do processo.

COMO APROVEITAR O RESULTADO PARA MELHORAR

“Quando uma pessoa identifica os pontos em que precisa melhorar, sua jornada para a excelência é encurtada. Evita-se o investimento sem foco”, diz Maria Rita. Segundo Pedro Mandelli, muitos funcionários associam a avaliação de desempenho à progressão dentro da empresa. “Cabe ao profissional ter o seu planejamento de carreira para avaliar se as orientações que está recebendo estão ajudando, ou não, o seu caminho no longo prazo”, diz o consultor. O que não se deve fazer é seguir as orientações recebidas cegamente, sem ter seu próprio plano de vôo profissional. Pense que a empresa é um meio, e não um fim. No final, as mudanças propostas pela avaliação devem trazer benefícios profissionais e pessoais.

Fonte: Você S/A