Animal de estimação para reduzir o stress

É cada vez mais comum presenciarmos intensas trocas de afetividade entre pessoas e animais de estimação. A opinião de muitos que viveram (e vivem) uma relação assim é de que é uma das experiências mais ricas e compensadoras da existência humana.

Além do prazer da companhia de um animal, descobriu-se também que a relação homem-animal traz benefícios para a saúde. Um estudo da Universidade de Minnesota, nos Estados Unidos, revelou que ter um gato de estimação reduz em 30% as chances de o dono do animal ter um ataque cardíaco. Os pesquisadores acreditam que a relação com o felino relaxa e alivia os níveis de stress, que é um dos principais fatores de risco dos problemas cardiovasculares.

Atuando diretamente no ambiente hospitalar, em asilos e instituições que atendem pessoas portadoras de necessidades especiais, muitos animais participam de ações do Terceiro Setor. Os cães da ONG "Criança e Cão em Ação" geram benefícios visíveis às pessoas que recebem suas "visitas". Nas situações hospitalares, por exemplo, os animais reduzem o stress dos pacientes e os tornam mais receptivos aos tratamentos.

Existem inúmeros projetos sociais que encaminham para a adoção animais que foram retirados das ruas, e que estão à espera de amor e compaixão. Em troca, seus adotantes certamente receberão afeto e companheirismo da melhor qualidade (ou seja, totalmente desinteressados) e ainda terão sua saúde beneficiada. O importante é que haja um profundo elo afetivo com o animal.

Fonte: ISMA-BR

Desligar ou não desligar o celular?

O aparelho celular entrou definitivamente na vida dos brasileiros. A sensação que muitos têm, atualmente, é de que não é mais possível viver sem essa tecnologia.

Por conta da febre do celular, pesquisadores detectaram uma síndrome que recebeu o nome de "Nomofobia" ("nomo" é a abreviação de "no mobile" - sem celular - em inglês). Os seus portadores sofrem sintomas angustiantes ao se imaginarem em situações nas quais não terão seus telefones portáteis, uma vez que sentem a necessidade de os terem sempre acessíveis.

No outro extremo dessa tendência, há pessoas que simplesmente não estabelecem relação alguma com o aparelhinho. O movimento dos "sem-celular" é razoavelmente organizado e seus "membros" argumentam que, devido à escolha de não terem um celular, suas relações sociais foram restabelecidas e eles passaram a optar pela comunicação face a face. Contatos espontâneos e inesperados passam a ser valorizados e assumem um novo significado. Além de a privacidade da pessoa ser preservada, alguns objetos voltam a ser utilizados: despertadores, agendas telefônicas e a própria memória (que tinham suas funções concentradas nos celulares).

Além dos que se posicionam contra a dependência do uso do celular, há estudos que indicam prováveis malefícios gerados pelo aparelho e por suas ondas (devido à exposição excessiva). Diminuição da produção de espermatozóides, comportamento social inadequado, enxaquecas, perda de memória e noites maldormidas são alguns dos resultados apontados por essas pesquisas.

Os especialistas são unânimes em sugerir que o caminho adequado não é o da dependência, nem o do abandono dessa tecnologia, e sim o do equilíbrio. A solução está no uso inteligente do aparelho: coloque-o a seu serviço sem se escravizar ao seu uso. Isto quer dizer que o usuário deve ter disciplina para desligá-lo, principalmente durante as refeições, quando dorme e quando não quer ser interrompido.

Fonte: ISMA-BR

O bambu chinês

Depois de plantada a semente deste incrível arbusto, não se vê nada, absolutamente nada, por 4 anos – exceto o lento desabrochar de um diminuto broto, a partir do bulbo.

Durante 4 anos, todo o crescimento é subterrâneo, numa maciça e fibrosa estrutura de raiz, que se estende vertical e horizontalmente pela terra.

Mas então, no quinto ano, o bambu chinês cresce, até atingir 24 metros.

Covey escreveu: “Muitas coisas na vida (pessoal e profissional) são iguais ao bambu chinês.”

Você trabalha, investe tempo e esforço, faz tudo o que pode para nutrir seu crescimento, e às vezes não se vê nada por semanas, meses ou mesmo anos. Mas, se tiver paciência para continuar trabalhando e nutrindo, o “quinto ano” chegará e o crescimento e a mudança que se processam o deixarão espantado.

Conflito produtivo

Algumas empresas estimulam o confronto saudável entre seus funcionários. Veja como se sair bem nessas situações.

Regra geral, entrar numa discussão não é do feitio do executivo brasileiro. Confrontar o colega, o chefe ou um cliente em um embate de idéias só mesmo em último caso. Uma pesquisa da Fundação Dom Cabral (FDC), de Belo Horizonte, feita há dez anos e atualizada em 2008, em parceira com a escola de negócios francesa Insead, mostra que, entre 11 países do mundo, o Brasil é o campeão do “deixa disso”. Aqui, metade dos 2 000 profissionais entrevistados afirmou que as empresas melhorariam se eliminassem completamente o conflito. Para ter uma idéia, na Suécia, apenas 4% concordam com isso e, nos Estados Unidos, somente 6%.

Algumas companhias brasileiras, como Alpargatas, Natura e Schincariol, já perceberam que o conflito no trabalho, se bem conduzido, pode aumentar a produtividade e a inovação. Há dois anos, a Samarco, siderúrgica com negócios em Minas Gerais e Espírito Santo, estimula os pares a criticar uns aos outros. O objetivo é aumentar a confiança entre eles e desenvolver a capacidade de negociar — uma das competências exigidas de seus líderes. Para um dos maiores especialistas em negociação do mundo, o professor americano William Ury, o sangue-frio e a clareza de propósitos são a base para uma boa administração do conflito. Na hora em que ele emerge, escreve o autor no livro O Poder do Não Positivo (Editora Campus/Elsevier), o profissional deve controlar as emoções, respirar fundo e manter o foco nos objetivos. Saiba, a seguir, como se sair bem nos conflitos mais comuns no trabalho.

VOCÊ X SUBORDINADO

Errado
Usar em excesso a hierarquia para fazer valer sua opinião pode custar a confiança e a motivação da equipe. O professor americano Sydney Finkelstein aponta o impulso de suprimir as divergências pela força como um dos sete hábitos comuns dos executivos malsucedidos. “Ao eliminar os pontos de vista opostos, eles perdem a melhor chance de corrigir problemas quando esses surgem”, escreve no livro Por Que Executivos Inteligentes Falham (Editora M.Books).

Certo

Estimule o confronto de idéias e ouça o que sua equipe tem a dizer. Se sentir que está perdendo tempo e foco, crie momentos definidos para as discussões, como uma reunião de balanço periódica. “O enfrentamento saudável ajuda a tirar o melhor das pessoas e gera soluções inovadoras”, diz Betânia Tanure, da FDC.

VOCÊ X COLEGA

Errado
A falta de comunicação e de empatia é a origem dos conflitos mal resolvidos entre pares. Cada um tem a sua meta, sabe pouco ou nada sobre a do colega e, muitas vezes, vê no par um obstáculo para atingir seus objetivos. “Há um conflito eterno entre os gestores de produção e de vendas, por exemplo”, diz Iaci Rios, da DBM, consultoria de recolocação de executivos, de São Paulo. “Se esses dois lados não alinham suas expectativas, sobra ou falta estoque, e um põe a culpa no outro.” A pressão por resultados e a competição intensa podem fazer o conflito entre pares descambar para críticas pessoais.

Certo

Negociar é sempre o melhor caminho. Foi o que fizeram o gerente de operações da Samarco, Kleber Terra, de 37 anos, e o gerente de projetos, Reuber Koury, de 43. Responsável pela construção de uma nova usina, Reuber pediu a Kleber mais material e pessoal para concluir a obra no prazo. O colega negou, alegando que isso comprometeria a produção de outras duas unidades já em operação.

A Samarco, seguindo a prática interna, deixou que os dois chegassem a um acordo por conta própria. “Como havia um impasse, resolvemos sentar para conversar”, diz Kleber. Depois de um entender detalhadamente a necessidade do outro, eles encontraram um ponto de convergência. “Eu defini os dias em que precisaria de mais recursos e garanti a ele que a nova unidade compensaria as perdas das outras”, diz Reuber. No final, a usina de Reuber foi construída sem prejudicar as operações sob o comando de Kleber.

VOCÊ X CHEFE

Errado
Sete em cada dez pessoas pedem demissão por não se dar bem com o chefe, de acordo com um levantamento feito no ano passado pelo Gallup Consulting, instituto de pesquisa com escritório em São Paulo. “Muitos profissionais não percebem que há outras escolhas além de atacar ou fugir”, diz Denise Manfredi, consultora da BSP Career, de São Paulo. Quando o “oponente” é mais poderoso, ou eles engolem o sapo ou jogam a toalha. “Além disso, no Brasil, a crítica profissional é levada para o lado pessoal”, diz o sociólogo carioca Alberto Almeida, autor do livro A Cabeça do Brasileiro (Editora Record) e professor da Universidade Federal Fluminense.

Certo
Observe bem o estilo do seu chefe e o grau de abertura que ele lhe permite. No lugar de criticar uma idéia proposta por ele, prefira apresentar uma alternativa concreta, com fatos e números, para o problema. Ao enfrentar situações como essa sem se esquivar, você conseguirá desenvolver a capacidade de comunicação em situações tensas. “Procure pedir explicações para se desenvolver e se conhecer melhor”, diz Iaci Rios, da DBM.

VOCÊ X CLIENTE

Errado
Reclamações de clientes vão existir sempre, mas um conflito mal resolvido, neste caso, é prejuízo. “Perder muito tempo procurando desculpas ou justificando o erro não ajuda seu negócio e pode irritar quem está do outro lado do balcão”, diz Denise Manfredi.

Certo
Só pense em debater com o cliente a melhor saída para o problema depois de ouvi-lo bem. Não perca tempo defendendo a qualidade de seu produto. Pense no interesse de quem paga suas contas e no que fazer para atendê-lo. O paulistano Cláudio Sunagawa, de 42 anos, é gerente comercial da Nonus, empresa que fornece equipamentos de leitura de dados para bancos e lojas. Em sua carteira de clientes estão gigantes como Itaú, Real, Banco do Brasil. “Para responder às reclamações do cliente, é preciso estar disponível, entender o que ele quer e propor soluções com rapidez”, diz Cláudio Sunagawa.

Fonte: Você S/A

Cuidado com o pensamento positivo!

Em livros de auto-ajuda é muito comum a pregação do pensamento positivo como forma de resolver as dificuldades pessoais; todavia, cientificamente, precisamos deixar claro que o chamado pensamento positivo pode falhar.

Nós usamos dois recursos para pensar: com palavras ou com imagens mentais. Einstein, por exemplo, declarou que pensava com imagens que ele produzia e reproduzia voluntariamente. O pensamento com palavras pode não corresponder às imagens mentais que estamos produzindo no momento do pensamento. Nós sabemos que são as imagens, e não as palavras, que mexem com nosso sistema glandular. Por exemplo, se falarmos em passar as unhas sobre uma lixa, se produzirmos a imagem mental desse ato, experimentaremos uma sensação de aversão, podendo até sentir arrepios. Outro exemplo: se imaginarmos estar chupando um limão, nossa boca ficará cheia de saliva, mas, se falarmos no limão sem criarmos a imagem mental correspondente, não acontecerá nada. Veja bem, a força da imagem mexeu com o sistema glandular a ponto de as glândulas salivares produzirem mais saliva.

Quisemos demonstrar acima que são as imagens mentais que têm força e não as palavras que não estejam acompanhadas das imagens daquilo que elas representam.

Nós, seres humanos, toda vez que falamos em alguma coisa, temos a tendência de imaginar, de criar automaticamente as imagens contrárias dessa coisa; assim, nós podemos pensar positivamente e, ao mesmo tempo, criar imagens mentais contrárias do que pensamos com palavras. Podemos dizer que as palavras são do hemisfério esquerdo do cérebro e as imagens são do Sistema de Autopreservação e Preservação da Espécie (SAPE) / hemisfério direito. Toda vez que houver conflito entre as imagens mentais e as palavras, as imagens ganham. Ora, uma pessoa pode pensar positivamente e, até sem sentir, criar imagens contrárias do que pensou; por isso, é preciso cuidado com o pensamento positivo. As pessoas que dizem ter pensado sempre positivamente e tudo ter dado errado para elas é porque pensaram positivamente com palavras e criaram as imagens mentais contrárias do que pensaram e são as imagens mentais, com forte carga de emoções, que conseguem os resultados. Você consegue aquilo de que cria as imagens mentais com emoção!

Fonte: Artigo do Professor Luiz Machado, Ph.D. Cientista Fundador da Cidade do Cérebro.

Guia de avaliação

A análise da sua atuação é uma chance para repensar o comportamento, a imagem e descobrir como avançar na carreira.

No início de sua carreira, Janaína Campoy, de 33 anos, gerente de marketing do Banco Itaú, recebeu uma crítica durante uma avaliação de desempenho. Segundo os colegas, ela era incapaz de ouvir a opinião dos outros. “Fiquei surpresa, porque ignorava esse ponto fraco”, diz. A partir daí, Janaína procurou se desenvolver observando o comportamento de outros companheiros de trabalho. No ano seguinte, quando ela voltou a ser avaliada, seus colegas disseram que o problema havia sido superado. Em muitas empresas, a avaliação de desempenho é o principal momento no ano em que chefe e subordinado acertam suas diferenças, alinham as expectativas e traçam planos de desenvolvimento. “A partir da avaliação, o funcionário pode investir naquilo que realmente precisa para crescer”, diz Maria Rita Gramigna, dona da MRG, consultoria de RH de Belo Horizonte, em Minas Gerais. Por isso, o momento da análise de desempenho é uma oportunidade para reavaliar a imagem pessoal e descobrir os pontos que precisam ser melhorados para avançar na carreira. “Ninguém é o que pensa que é. São os outros que defi nem sua imagem”, diz Pedro Mandelli, consultor na área de mudança organizacional e diretor da Mandelli Consultores Associados de São Paulo. Hoje, dentre as empresas que utilizam o processo, a avaliação por competência é o modelo mais adotado. E sua forma mais conhecida é a avaliação 360°. Nesse tipo de exame, o avaliado recebe diversos feedback, de pares, subordinados e do chefe. Muitas vezes, a empresa faz a avaliação no aniversário do colaborador na companhia. Parte das organizações realiza o exame no fi m do ano, nos meses de novembro e dezembro, na hora de calcular a remuneração variável. Mas há casos especiais também. Empresas de varejo repetem a avaliação sempre que um projeto de importância é fi nalizado. “Verifi cando as performances individuais, ao fi nal de uma campanha, o líder do projeto pode atuar como mentor, de forma que nas atividades seguintes as falhas não se repitam”, diz Maria Rita. Veja a seguir como funciona esse tipo de avaliação, como lidar com as críticas e que tipo de aprendizado você pode tirar do processo para aproveitar essa oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional.

AS COMPETÊNCIAS QUE ESPERAM DE VOCÊ

A avaliação tem como base competências que variam de empresa para empresa. Há habilidades técnicas, específicas de cada área, e outras que permeiam todas as carreiras, como capacidade empreendedora, de comunicação e de relacionamento. “A empresa define o que é competência e indica para o funcionário”, diz o professor Benedito Pontes, coordenador da pós-graduação em recursos humanos da Fundação Armando Álvares Penteado, de São Paulo. A construtora Andrade Gutierrez, por exemplo, adota o modelo de avaliação 360º. Os funcionários são avaliados pelo chefe, pares e subordinados. “Eles respondem a um questionário com perguntas sobre os valores da companhia, como senso de urgência”, explica Lúcia Menezes, de 43 anos, diretora de desenvolvimento do Grupo Andrade Gutierrez.

COMO RECEBER O RESULTADO

O consultor Pedro Mandelli compara o feedback a uma festa de aniversário: você não gosta de todos os presentes, mas agradece a quem o presenteou no ato. Terminada a festa, você avalia o que vai utilizar e o que vai descartar. “Quando não entendemos um feedback temos que pedir esclarecimentos, ouvir e agradecer”, diz Mandelli. Na rede de varejo Magazine Luiza, por exemplo, o formulário de feedback é publicado no portal interno. Todos os 700 líderes recebem um relatório pessoal com o conjunto dos resultados avaliados. Cada um é estimulado a construir um plano de ação para aprimorar as competências em que obtiveram menor nota. Para tirar lições para sua carreira, é preciso escutar e entender o que os companheiros de trabalho dizem. “O conhecimento não está na metodologia adotada pela organização, mas no nível de maturidade de quem está recebendo a avaliação”, diz Pedro Mandelli.

COMO AVALIAR COLEGAS E SUBORDINADOS

Avaliar uma pessoa é mais difícil do que ser avaliado, pois a tarefa demanda responsabilidade, reflexão e energia. Não se deve negligenciar uma informação negativa, sob o risco de sabotar o trabalho do restante da equipe. Portanto, ao participar da avaliação de um colega, é importante estar comprometido com o desenvolvimento daquele profissional. De modo geral, os relatórios de avaliação não trazem os nomes de quem respondeu aos questionários, como forma de manter a confidencialidade do processo.

COMO APROVEITAR O RESULTADO PARA MELHORAR

“Quando uma pessoa identifica os pontos em que precisa melhorar, sua jornada para a excelência é encurtada. Evita-se o investimento sem foco”, diz Maria Rita. Segundo Pedro Mandelli, muitos funcionários associam a avaliação de desempenho à progressão dentro da empresa. “Cabe ao profissional ter o seu planejamento de carreira para avaliar se as orientações que está recebendo estão ajudando, ou não, o seu caminho no longo prazo”, diz o consultor. O que não se deve fazer é seguir as orientações recebidas cegamente, sem ter seu próprio plano de vôo profissional. Pense que a empresa é um meio, e não um fim. No final, as mudanças propostas pela avaliação devem trazer benefícios profissionais e pessoais.

Fonte: Você S/A

Mentes Brilhantes

Herb Kelleher. Com R o l l i n K i n g , fundou, em 1971, a Southwest Airlines. Foi seu presidente executivo de 1981 a 2001, e desde então é presidente do conselho de administração da empresa. Em 2007, a empresa figurou entre as cinco corporações mais admiradas dos Estados Unidos pelo 11º ano consecutivo no ranking elaborado pela revista Fortune, que também considera Kelleher um dos melhores CEOs da história.

Como criar um ambiente cordial e divertido, que resulte em excelente serviço ao cliente? Kelleher dá sua receita:

1. Declare publicamente sua filosofia humanista e seu foco nas pessoas –e aja de acordo, ou será considerado hipócrita.

2. Oriente a declaração de sua missão com base em como quer tratar seus clientes internos e externos; com isso, ela será significativa e durável.

3. Descreva o que pretende dos funcionários recém-contratados. Segundo Kelleher, é surpreendente a quantidade de empresas que se limitam a preencher as vagas à medida que surgem, sem perguntar o que se espera dos novos colaboradores. Sua recomendação?“Contratar pela atitude positiva, aperfeiçoar as habilidades pelo treinamento e detectar capacidades de liderança em todo funcionário potencial. As más atitudes criam metástases em toda a organização, independentemente de onde se originem.”

4. Confira ao departamento de recursos humanos poder de veto às decisões de contratação.

5. Quando precisar contratar várias pessoas para o mesmo departamento, comece por entrevistas em grupo para detectar como os candidatos se relacionam e de que forma reagem diante dos demais. Na Southwest, uma pergunta freqüente aos aspirantes é como usam o humor para sair de situações embaraçosas. “Surgem piadas surpreendentes, que permitem avaliar, além da pessoa que responde, o resto do grupo, identificando quem parece absorto nos próprios pensamentos e quem escuta e apóia a pessoa que está na linha de fogo.”

6. Peça aos executivos que falem com os recém-contratados para demonstrar que são importantes para a empresa.

7. Forneça orientação em vez de regras estritas e permita que os funcionários se sintam livres para tomar decisões. “Recebi uma carta de uma funcionária em período de experiência. Era inverno e, devido ao mau tempo, não podíamos voar de Baltimore a Long Island. Ela, sem consultar ninguém, alugou vários ônibus e embarcou os passageiros para Long Island. Em sua carta, me disse: ‘Herb, espero sinceramente que acredite no que diz sobre a iniciativa individual’.Decidimos dar-lhe um prêmio, por sua iniciativa e coragem.”

8. Prove tudo no “campo de jogo”. Quem melhor do que a recepcionista para detalhar as funções que um novo sistema de telefonia deveria ter? Quem sabe mais que o vendedor de que maneira um novo ponto-de-venda afeta a interação com o cliente?

9. Sugira aos funcionários que ajam naturalmente. Ninguém precisa colocar um disfarce por estar no lugar de trabalho.

10. Comunique, mas não em linguagem corporativa ou burocrática, que, além de chata, é incompreensível.

11. Crie departamentos de serviços para os funcionários, para ajudá-los a resolver problemas profissionais e pessoais. Demonstre que os valoriza como indivíduos, não só como trabalhadores.

12. Participe das comemorações pessoais dos funcionários e os acompanhe em transições dolorosas.

“A aplicação de uma filosofia humanista exige que a cultura figure entre as prioridades da companhia”, conclui Kelleher. “Por isso, na Southwest, é o presidente-executivo quem tem a responsabilidade das relações e comunicações com os clientes internos e externos.

Em minha humilde opinião, o que tratamos de criar é uma empresa na qual as pessoas sorriem porque querem, não porque devem.”

Fonte: HSM