Estrelas fiéis

Preocupadas em reter talentos, empresas investem na satisfação de seus melhores profissionais

Não é de hoje que se ouve falar nas pessoas como o “patrimônio mais importante das organizações”. Entretanto, manter essa riqueza está cada vez mais difícil. Colaboradores não buscam apenas em bons salários, querem encontrar desafio e prazer em suas atividades. Depois de contratar, treinar e desenvolver um profissional diferenciado, deixá-lo partir é erro estratégico. Preocupadas em não perder talentos para a concorrência, as corporações investem cada vez mais na satisfação das suas estrelas.

Conforme explica Cristiano Lacerda, sócio-diretor da Torres Associados, consultoria de benefícios e gestão empresarial, tratar bem o funcionário é estabelecer regras claras e factíveis, dar os instrumentos para que ele as atinja, oferecer capacitação para poder cobrar esse resultado e reconhecê-lo quando os objetivos são atingidos.

– Mas não basta ter uma boa política sem um ambiente que fomente isso. Os gestores podem ser os principais desencadeadores de estresse dentro da organização. Cada vez mais as empresas vão ter de olhar para as equipes, pensando no conhecimento de cada um – diz Lacerda.

Há uma grande diferença entre “reter” e “deter” talentos. Para integrar a pessoa à organização, é preciso um investimento mais voltado para o ser humano e menos focado no capital.

– Alguém que não esteja inteiro, que não esteja feliz com o que está fazendo, não vai garantir um resultado favorável. Do ponto de vista organizacional, quando você tem um conjunto de pessoas remando para o mesmo lugar, ganha-se uma força muito maior. No âmbito individual, há muita diferença quando você faz algo que você acredita – resume Marcelo Madarasz, gerente de desenvolvimento de liderança da Natura.

Por outro lado, a empresa não pode se restringir a talentos isolados, é preciso que os funcionários que se destacam transfiram essa satisfação aos colegas. Alfredo Assumpção, CEO e sócio-fundador da empresa de recrutamento de executivos Fesa Global Executive Search Transforming Leadership, dá como exemplo a equipe de vôlei treinada por Bernardinho nas últimas Olimpíadas:

– Ele precisou abrir mão de um dos seus principais jogadores, botou outro no lugar e o time continuou ganhando. Isso aconteceu porque a equipe foi bem liderada.

Fonte: Zero Hora - Caderno de Empregos e Oportunidades - 2 de Maio de 2010 - Reportagem de Maria Amélia Vargas.

Relacionamento Interpessoal!

Funcionários não estão totalmente comprometidos

Um estudo promovido pela Right Management mostrou que 50% dos trabalhadores de empresas com até 50 funcionários se consideram completamente descomprometidos com suas funções e empresas.

Nestas mesmas instituições, 34% dos entrevistados se declararam completamente compromissados com seu trabalho. A pesquisa avaliou cerca de 30 mil funcionários em 15 países.

O estudo mostrou também casos de empenho parcial dos funcionários com suas funções. Neste sentido, a pesquisa apontou dois grupos. O primeiro, onde 9% dos entrevistados se encaixam, foi chamado de “benchwarmers”. São pessoas comprometidas com a empresa, mas não com seu trabalho.

O segundo grupo identificado, no qual 7% das pessoas se encaixaram, foi batizado de “free agents” e mostra a situação contrária: pessoas compromissadas com seus trabalhos, mas não com a empresa. Na prática, isto quer dizer que este profissional gosta de contribuir de forma significativa, mas pode deixar a empresa a qualquer momento.

De acordo com a pesquisa, o líder tem um papel muito grande no comprometimento de cada funcionário. Assim, a consultoria listou em ordem de importância as características de liderança que mais estimulam o comprometimento dos funcionários. Confira o que os funcionários querem de seus líderes:

1) Que seu trabalho seja reconhecido e suas ações valorizadas;

2) Trabalhar em organizações bem-sucedidas;

3) Trabalhar para líderes com capacidade para implementar estratégias e obter sucesso;

4) Que a estratégia da empresa seja comunicada de forma eficaz, permitindo que eles possam exercer uma função significativa ao executar a estratégia e ajudar no sucesso da organização.

Fonte: Época Negócios Online - 16/03/2010

ÉTICA: Você sabe do que se trata?

"O profissional que preza pela sua imagem age com retidão..." Célia Leão (Consultora de etiqueta em RH - artigo da Revista VOCÊ S/A Novembro/09)

Inicio esta reflexão com esta frase pois tenho acompanhado em diversas empresas a justificativa de que a desmotivação para o trabalho encontra fundamento na falta de atitude de uns em detrimento do esforço contínuo de outros. Penso, porém, que uma coisa não pode estar dependente da outra, ainda que entenda que a força para o trabalho venha da percepção do espírito de equipe.

Quando se faz acompanhamento funcional em empresas, o mais comum entre as pessoas que são questionadas quanto ao seu desempenho em determinadas questões é que estão tristes ou cansadas pela atitude percebida em seus colegas menos esforçados ou que "se deitam nas cordas". Ora, como pautar uma decisão que é pessoal, pois vem de escolher entre ser ou não um bom profissional, assumir ou não determinados compromissos, olhando apenas para a atitude de quem está ao nosso lado?

Estas são questões difíceis de se avaliar, pois residem na formação ética que cada traz já de sua casa, de seu aprendizado em família. Quando se é criança e se assiste aos pais ou, depois, aos educadores, assumirem ou não seus papéis, aderirem ou não a regras claras do lar, da Escola ou da própria sociedade, já se está aprendendo a lidar com modelos que depois permanecem para o resto de nossas vidas como cidadãos.

Sim, eu acredito que as pessoas podem ser cidadãs de boa ou má índole conforme suas escolhas éticas. E esta palavra traz consigo a história pessoal de cada um. Pois padrões de comportamento, regras que orientem o que é viável ou não em relação a uma sociedade, estas idéias estão estabelecidas. Aderir a elas ou não é que será o resultado da aplicação ética ou antiética. Somos todos "animais políticos", o que significa ter compromisso pelo bem estar de toda uma coletividade. O prolema atual é que as pessoas sentem-se no direito de aderir a uma idéia de coletividade que está distorcida pela falha ética de algumas pessoas.

Se ao longo das gerações muitas falhas éticas foram ficando cada vez mais explícitas, erramos nós ao pensar que fazer cada um a sua parte não faz a diferença. Que engano triste para o futuro de uma sociedade que já não acredita nem na veracidade de dizeres tanto públicos quanto dentro de seus próprios locais de trabalho. Afirmo isto, porque em muitas empresas o que é dito por instâncias superiores é aceito por alguns, mas é rechaçado por outros, pelo simples fato de que as pessoas estão muito mais acostumadas a relatividade dos julgamentos do que a certeza de uma regra social indiscutível: a verdade éticas. Sim, pois quem é ético não discute uma ação que, sabe-se claramente, pode beneficiar a todos. Quem age com ética não preocupa-se justifica o fato do colega a seu lado estar sendo justo ou honesto com sua desmotivação para seguir ou não as regras colocadas. A pessoa que deseja agir com retidão, o faz por saber-se honesta, trasnparente e idônea, não importando se nem todos em seu grupo fazem o mesmo. Pois o exemplo de imagem pessoal de alguns acaba, sim, influenciando o todo. Sua colaboração para mudar a realidade da empresa está aí, fazer-se exemplo sempre, ainda que possa apontar o que não acredita ser justo no todo.

As empresas que melhor promovem seus funcionários o fazem, atualmente, não tanto pelos méritos técnicos, mas especialmente pelos méritos comportamentais. Esta é grande promoção dos tempos atuais, o funcionário considerado excelente por ser honesto, íntegro e ÉTICO.

Portanto, a próxima vez que lhe perguntarem a razão de seu desânimo ou desmotivação na empresa, pensa antes de responder que o motivo são os colegas que não trabalham tanto quanto você. Talvez você não esteja dando atenção ao seu perfil de colaborador ético... ou não esteja percebendo que só faz parte de sua motivação as escolhas que você mesmo pode fazer!

Boa semana!

O Valor da Confiança

Em nossa sociedade a CONFIANÇA se tornou paradoxal, visto a intensidade de suas definições e contradições. Na verdade, a sua fartura e ausência nas relações interpessoais motivam diferentes contextos e realidades. Dentro do nosso ambiente doméstico e familiar, ele não só anda em crise, como afastando as pessoas. È claro que a comunicação interfere nesta batalha entre as pessoas, mas é no ambiente organizacional que desejo me deter.
Em nosso mercado de trabalho, as relações interpessoais estão pautadas por várias combinações e ferramentas tecnológicas ou burocráticas de controle, submissão, disfarçados em diferentes conceitos bonitos, modernos, estrangeiros e muitas vezes vazios. Apesar de todo o avanço tecnológico, da criação de diversas ferramentas de gestão de pessoas e de processos nas organizações, continuamos pecando em nossas relações.
Como a maior dificuldade fica na relação entre as pessoas, temos o dever de pensar e articular a respeito da base de qualquer relacionamento interpessoal, a CONFIANÇA.
A CONFIANÇA em muitos grupos de pessoas anda extinto, em muitas “equipes” está bastante teórico, em outras organizações intensamente discursivo e melancólico. Como já sabemos em diferentes estudiosos da Psicologia e da ciência moderna, a confiança é a base que une pessoas, amores, grupos de trabalho, sócios, etc.
Num ambiente de trabalho com pessoas, onde a confiança anda extinta ou periclitante, as relações se transformam, ficam mais burocráticas, mais agressivas, mais defensivas e competitivas. Por maiores que sejam os controles e a burocracia para manter os processos e a transparência nos processos do trabalho, a confiança é a que torna o fluxo do trabalho constante e rumo a perfeição. A falta dela torna o trabalho desgastante, repetitivo, engorda os gatilhos e controles organizacionais. A presença da confiança nas relações de trabalho fortalece o espírito do real conceito de Equipe, viabiliza o fluxo ágil e de qualidade nos caminhos da comunicação, transformando o ambiente de trabalho com mais qualidade.
Muitas vezes construímos ferramentas modernas para aproximar ou controlar as pessoas, e esquecemos que a parte mais essencial do processo para todas estas tecnologias darem certo, é algo tão simples e ao mesmo tempo complexo, a CONFIANÇA.
Mas é aí que mora a grande dificuldade, a confiança não pode ser comprada ou encontrada facilmente nas pessoas, ela demora para ser construída, e o pior, facilmente ela é perdida, e na maioria das vezes, enterrada eternamente após a sua perda.
Enfim, mais importante do que tornarmos mais complexo as “pontes” que ligam as pessoas, é aperfeiçoarmos ambientes de trabalho e conscientizar as pessoas da importância de construir trajetórias de vida pautadas pela ética, transparência, na verdade da comunicação, salientando a força de uma relação alicerçada na CONFIANÇA. A verdade aproxima as pessoas, não afasta.
Este é o grande desafio de qualquer gestor, consultor, de qualquer profissional que deseja construir um ambiente de trabalho que viabilize mais qualidade de vida, ele deve ser um grande caçador de relações interpessoais pautadas na velha, simples e complexa CONFIANÇA.

EVERTON ZAMBON

TRIPALIUM x POIESIS
“A idéia de trabalho como castigo precisa ser substituída pelo conceito de realizar uma obra”
Mário Sérgio Cortella

TRABALHO (etimológico) =tem origem no vocábulo latino tripalium, q um instrumento de tortura formado por três paus entrecruzados para serem colocados no pescoço de alguém e nele produzir desconforto. A sociedade ocidental tem origem no mundo greco-romano, que cresceu a partir do trabalho escravo. Em sociedades assim, a idéia de trabalho remete à escravidão. A partir destes dados históricos podemos imaginar porque o trabalho, em geral, acaba associado a coisa menor, indecente, imoral ou de gente que está sendo punida. Na época medieval, a relação social acontecia entre senhores e servos. A idéia de trabalho associava-se, então, à de servidão. Fora da Europa, os mundos colonialistas prosseguiam com a idéia de escravidão no trabalho. No mundo ocidental no Brasil ou nos Estados Unidos, a lógica construída centrava-se na exploração de uns sobre os outros.
Segundo CORTELLA, “o mundo medieval que terá Deus no centro, especialmente na Europa, (...) vai colocar a idéia de que é bom ser o senhor; o servo está sempre na posição de submissão. O mundo capitalista vai introduzir outra relação, diferente daquela de senhor e escravo ou servo e suserano. Esta relação, bem trabalhada pelo pensador alemão Karl Marx, será entre patrão e empregado. A escravatura não vai acontecer nesse mundo europeu, mas sim na América e na África. O Brasil ate hoje não se recuperou da formação escravagista. Nós ainda consideramos o trabalho manual como tarefa de inferiores.Quer ver um exemplo? Você diz para o seu filho ou filha: ‘Você não está estudando? Sabe o que você vai ser na vida? Você não vai ser ninguém, vai ser faxineiro.’ O trabalho manual como castigo, o trabalho que estafa, vai aparecer fortemente no mundo ocidental como uma decorrência moral dos que não tem misericórdia.” (2008, pág. 19/20)
A idéia de trabalho como continuidade da obra divina, ou seja, como algo dignificante por si só, nasce do mundo protestante luterano e calvinista do século XVI. O trabalho para acumular e guardar, neste sentido, será extremamente valorizado. A ética apresentada por Max Weber diferencia os modos de organização da sociedade no Ocidente entre as de origem protestante e as de origem católica.
A idéia do trabalho como castigo persiste, o que é percebido em afirmações como “quando eu me aposentar poderei parar d etrabalhar e aproveitar a vida” ou, ainda, “quando eu parar de trabalhar poderei fazer isso, isso e isso...”. O que não percebemos é que parar de trabalhar não pararemos nunca, pois nossa OBRA nunca deixará de ser feita até que deixemos este mundo. “Seja sua obra aquela que você faz para continuar existindo, seja para ter o seu reconhecimento. Eu me vejo naquilo que faço, não naquilo que penso.” (2008, pág. 20)
Na verdade, trabalho, etimologicamente, vem do latim na palavra labor. O vocábulo tripalium apareceu como uma forma vulgar do latim, a partir da idéia impressa de castigo. Porém, é possível substituir esta por outra idéia do mundo grego a qual eles atribuíam à palavra poiesis, que significa minha obra, aquilo que faço, crio a mim mesmo na medida em que crio o mundo. Podemos ver a um filho, a um jardim, a uma peça de artesanato como nossas obras. O projeto que fazemos no trabalho pode, e deveria, ser considerado nossa obra. O lado contrário desta consciência seria o que Carl Marx chamou de alienação, ou seja, todas as vezes que eu olho o que fiz côo não sendo eu ou não me pertencendo, eu me alieno. Fico alheio. Portanto, eu não tenho reconhecimento. (Cortella, 2008, pág. 21) Esse é um dos traumas do trabalho que percebemos nas empresas em geral no mundo atual.
É preciso reconhecer-se e ser reconhecido através daquilo que você faz, ou sua vida, sua identidade e seus sonhos não serão seus, não identificarão você como pessoa. E, neste sentido, a idéia, o sentimento, a percepção de fracasso é iminente a suas tarefas cotidianas.
Se considerarmos a política de qualidade que a maioria das empresas conscientes buscam hoje, deveremos pensar em exercer, igualmente, uma ação que não seja alienada e sim comprometida. “Trabalhar cansa, mas não necessariamente precisa gerar estresse. Isso tem a ver com resultado, trabalho tem sempre a ver com resultado.” (Cortella, 2008, pág. 21)
A idéia principal desta reflexão tem relação com uma palavra: OBRA. E, para que cada um de nós faça sua obra é necessário estar comprometido com o que faz. E para estar comprometido com o que se realiza, é necessário estar em constante formação, não apenas de técnicas, mas principalmente de idéias e atitudes.
Estas afirmações tem relação com uma verdade: “reconhecer o desconhecimento sobre certas coisas é sinal de inteligência e um passo decisivo para a mudança.” (Cortella, 2008, pág. 28) Afirma este filósofo que a melhor coisa que qualquer um de nós tem a fazer, quando quer mostrar-se inteligente, é saber que não sabe. E o que isto significa? Que somente as pessoas que arriscam a aprender constantemente estão capacitadas a evoluir. Não confundir aqui as que se arriscam com negligência, desatenção e descuido, mas sim aquelas que procuram fazer para descobrir, mesmo que com isto precisem errar. Pois “o fracasso não acontece quando se erra, mas quando se desiste face ao erro.” (Cortella, 2008, pág. 29)
O que se atribui à formação continuada hoje é fruto de uma possibilidade de “dar vida” às ações, às competências, às habilidades, ao perfil das pessoas. Também se destaca a formação da sensibilidade, um ponto central atualmente no mundo do trabalho, que pode ser desenvolvida através de atividades que envolvam a sensibilidade estética no campo da música, da poesia, das artes plásticas, visando que as pessoas que atuam nas empresas tenham grande prazer pela estrutura de conhecimento em seus múltiplos níveis. Isto garante que a formação humana seja mais global, ou holística como se afirma nas tecnologias de gestão de pessoas, pois somente a realização de cursos técnicos e diversas horas de treinamento não garantem que a empresa vá estar muito bem preparada. É preciso ser sensível e enxergar a aplicabilidade das coisas, ou seja, integrar conceitos para tomar atitudes mais eficientes e de excelência profissional. Hoje em dia precisamos focar nossa formação como multiespecialistas, ou seja, preciso estar sempre pronto a aprender. Preciso “aprender a aprender” (John Dewey).

Nosso conhecimento precisa ter eficiência e não apenas ser eficiente ao ser utilizado nas tarefas do dia a dia. Pense nisto! E tenha uma boa poiesis em sua vida!

Texto organizado pela psicóloga e coach Luciana Winck
(Julho/2009)

O jogo do empurra

Transferir responsabilidades é um efeito negativo do trabalho em equipe. Aprenda a lidar com essa situação

Nas últimas duas décadas, a habilidade de trabalhar em equipe ganhou importância dentro das empresas. “No início da década de 90, os gestores começaram a valorizar essa competência. Hoje, a maior parte dos processos de seleção exige esse comportamento dos candidatos”, diz Fernando Mantovani, gerente responsável pelo escritório de São Paulo da Robert Half, consultoria americana de recrutamento. E não é só isso. Em alguns casos, como na disputa de uma vaga para consultoria, a falta de experiência bem-sucedida em equipe pode barrar uma oferta de emprego. Em outros casos, não saber trabalhar com o time é motivo de demissão. Segundo Elaine Saad, gerente-geral para a América Latina da Right Management, consultoria que faz transição de carreira, de São Paulo, cerca de 30% dos profissionais de nível gerencial têm difi culdade para administrar grupos de trabalho. Atividades que reúnem muitas pessoas são o cenário perfeito para o aparecimento de confl itos. Um tipo muito comum é o jogo do empurra. Como a expressão sugere, o problema começa quando um integrante do grupo tenta transferir a responsabilidade sobre uma tarefa para o outro. A seguir, algumas situações típicas do jogo do empurra. Saiba como se manter de pé nesses casos e evitar que o desempenho de sua equipe seja prejudicado.

O líder não faz a gestão da equipe nem do projeto e coloca a culpa do mau desempenho em você
Essa situação acontece quando o chefe se ausenta de suas responsabilidades. Na hora em que é cobrado por resultados, ele transfere a pressão, ou a culpa, para o subordinado. Diante desse quadro, tome cuidado. Evite se queixar do chefe e nem pense em procurar o chefe dele para reclamar. “Passar por cima do líder da equipe pode criar uma crise ainda maior”, diz Francisco Ramirez, da ARC, consultoria de recrutamento de São Paulo. A melhor saída é conversar com o gestor. “Seja objetivo
e apresente fatos. Contra eles não há argumentos”, diz Thiago Zanon, líder da área de talentos da Hewitt Associates, consultoria em RH de São Paulo.

Um colega do grupo não realiza a parte dele e acaba comprometendo o seu serviço
Se você detectar um problema desse tipo, seja rápido. Procure descobrir a razão do deslize do colega. Pode ser uma situação pessoal, sobrecarga de trabalho, incompetência ou má intenção mesmo. Tente conversar francamente com ele. “Em alguns casos, você poderá ajudá-lo a resolver o problema”, diz Renata Wright, da Michael Page, empresa de recrutamento de São Paulo. Mas, se o desempenho do colega continuar prejudicando o grupo, você deve, sim, procurar o líder para alertálo do que está acontecendo. Agindo dessa f orma, você pode evitar um grande prejuízo para os companheiros
e para a empresa.

Você percebe que a equipe tem dificuldade para administrar o volume de trabalho e definir as responsabilidades de cada um no projeto
O primeiro passo é abordar a questão com os colegas. “Depois que se esgotarem as possibilidades entre os pares, é preciso acionar o líder da equipe rapidamente, para evitar que o resultado seja comprometido”, diz Renata, da Michael Page. “Essa atitude mostrará que você está envolvido com o projeto”, diz Thiago, da Hewitt Associates, de São Paulo. Uma boa forma de fazer isso é reunir toda a equipe e, junto com o chefe, avaliar os fatos e como todos podem contribuir para resolvê-los. A seguir, eleja um reponsável para cada tarefa e estipule prazos para o cumprimento das atividades. Assim, todos ficam na mesma sintonia.

Como ninguém se compromete, você assume a tarefa em nome da realização do trabalho
“Essa é uma decisão errada”, diz Renata Wright. “Para crescer, os prof issionais precisam ser responsáveis pelo desenvolvimento dos pares.” Portanto, não assuma tarefas que não são suas. O laboratório Eli Lilly do Brasil instituiu a prática de estimular feedback entre colegas. “É comum um f uncionário superágil se incomodar com o colega mais lento, que cuida mais dos detalhes, e vice-versa”, diz o engenheiro Carlos Eduardo Rodrigues, de 31 anos, gerente de planejamento financeiro, preços e processos de vendas da Eli Lilly. “Aqui, temos regras de comportamento vitais para decisões de negócios. Uma pergunta simples pode resolver as diferenças de velocidade. Por exemplo: ‘Você precisa de tantos detalhes para tomar a decisão?’. Dependendo da resposta, a solução já está definida”, diz Carlos.

Alguém usa o esforço da equipe para se promover
Em vez de jogar a responsabilidade para outros, alguém tenta roubar os méritos da equipe. Encontrar esse tipo de pessoa é comum no ambiente corporativo. “A melhor solução, quando você tem liberdade com o colega, é conversar abertamente”, diz Fernando Mantovani, da Robert Half. Segundo Thiago, da Hewitt, nessas horas é preciso ser menos emocional e mais pragmático — como os americanos. “Ainda precisamos aprender muito com eles. Na empresa, foque na execução, e não no agrado às pessoas. Por isso, é importante ser objetivo, mas, claro, sem causar transtorno público sobre o tema.”

Fonte: Revista Você S/A